Share
Nylig skrev jeg om kjønnsobalansen i teknologibransjen, og laget noen praktiske forslag til hva vi alle kan gjøre for å endre det. Et av de områdene jeg dekket var rekruttering: Hvis du er arbeidsgiver, er det viktig å se gjennom rekruttering og ansettelsespraksis for å sikre at du ikke bare tiltrekker de samme menneskene hele tiden.
Mange tekniske arbeidsgivere, fra giganter til oppstart, er fast besluttet på å gjøre sine selskaper mer reflekterende over deres kunde og bruker base, og endrer måten de tiltrekker søkere på og rekrutteringsprosessene de søkerne må gå gjennom.
Dette handler ikke om positiv handling: Jeg snakker ikke om å innføre kvoter eller senke standarder for å bli mer variert. I stedet handler det om å innse at selv indirekte motvirker underrepresenterte deler av samfunnet fra å jobbe for dem, går arbeidsgiverne ut av et enormt talentpulje.
Flere bedrifter klager over mangel på kompetanse, ettersom etterspørselen etter talentfulle arbeidstakere i teknologibransjen fortsetter å vokse. Disse firmaene vet at de har tilgang til et større talentbasseng hvis de sikrer at rekrutteringspraksis ikke er partisk på noen måte.
Bedrifter vet også at det er forretningsmessige fordeler ved å være mer mangfoldig: Hvis dine ansatte er kundevendte, hjelper det om de er så representative for kundene som mulig. En McKinsey-studie viste at flere forskjellige selskaper pleier å være høyere. Apple-produkter, for eksempel, brukes ikke utelukkende av unge hvite menn: men de fleste Apple Store-ansatte er unge hvite menn, og Apple vil endre det fordi de vet at det hjelper dem til å tiltrekke seg en bredere kundebase.
I denne artikkelen skal jeg skissere noen av trinnene arbeidsgivere tar for å øke mangfoldet av sine ansatte, og jeg vil ikke begrense denne analysen til kjønnsdiversitet: en forpliktelse til mangfold er om noe mye bredere enn det, og det er ikke bare om å sette folk inn i grupper heller. Det kan også være å rekruttere folk med en annen tankegang fra eksisterende ansatte, folk som ikke passer til selskapets mugg: noe som mange arbeidsgivere vet kan hjelpe dem til å være mer innovative og holde tritt med endring.
Jeg skal se på:
For de fleste som jobber med teknologi, er deres jobbtittel noe de ikke tenker mye på: Noen selskaper bruker svært generiske, andre (særlig offentlig sektor i Storbritannia) bruker rare som betyr svært lite, og likevel andre arbeidsgivere , spesielt oppstart, gjør uten dem helt.
Men når du plasserer en rekrutteringsannonse, vil en jobbtittel gi potensielle søkere en rask ide om hva jobben innebærer og om de vil være kvalifisert til å søke. Mange leser ikke lenger enn jobbtittelen.
Buffer oppdaget at ved å inkludere ordet "hacker" i mange av deres jobbtitler, ble de pålagt kvinner å søke på disse jobbene: kun 2% av søkerne var kvinner. Så startet de en intern dialog om hvordan de kan endre jobbtitlene sine. Som de forklarer på bloggen deres:
Gjennom mye diskusjon, var vi generelt enige om at ingeniøren hørtes nøytral, og utvikleren hørte den vennligste, klareste og mest inkluderende av alle.
Så ordet "hacker" ble erstattet av ordet "developer" i deres jobbtitler. Selv om deres utviklingslag fortsatt er deres minst forskjellige team i henhold til deres mangfoldighetsdashboard, omfatter det nå 10% kvinner, noe som er betydelig fremgang fra 2% av søkere.
Bufferdiversitetsdashbordet gjør fremgang på mangfoldet offentlighetDet er bevis på at de fleste tekniske rekrutteringsannonser har en tendens til å inkludere språk som folk oppfatter som mannlige. Dette resulterer i en subliminal melding som kan fraråde kvinner å søke. Den samme undersøkelsen viser imidlertid at hvis du bruker mer inkluderende, feminint språk, setter det ikke menn i bruk: de vil fortsatt søke i samme nummer. Hva som vil skje er at flere kvinner vil søke: Enkel matematikk forteller deg at dette gir deg flere kandidater og et bredere rekrutteringsbasseng, noe som ikke kan være noe dårlig.
Unitiv er en oppstart som er grunnlagt for å hjelpe teknologibedrifter vedta rekrutteringspraksis for å forbedre sitt mangfold, blant annet å vurdere språket som brukes i jobbannonser. Det fokuserer på å fjerne ubevisst partiskhet i alle aspekter av rekrutteringsprosessen, inkludert ordene som brukes i reklame. I et intervju med CCN sa grunnleggeren Laura Mather at mange jobbannonser "prosjekterer en" brogrammerkultur ".
Deres programvare identifiserer ord med mannlig bias i jobbannonser, slik at rekrutterere kan endre språket for å være mer inkluderende. Så en annonse som krever et "drevet, go-get" -person, for eksempel, kan redigeres for å bruke ord som "utmerket" og "dedikert".
Unitiv ble grunnlagt for å hjelpe teknologiske bedrifter bli mer varierte.Igjen betyr dette ikke at du senker standarder eller ikke søker søkere med de ferdighetene du trenger: det betyr bare å bruke ord som fremdeles beskriver hva som kreves, men på en måte som ikke utelukker kvinner.
Hvis du søker jobb i et teknisk firma, vil du oppdage at det er ganske mange rekrutteringsprosedyrer. Dette spenner fra det tradisjonelle ansikt-til-ansikt-intervjuet til ekstern prosjektbasert vurdering og alt i mellom.
Tekniske bedrifter, spesielt oppstart, har en tendens til å være mer innovativ enn andre næringer når det gjelder rekruttering. Det er mer vanlig at rekruttering utføres helt eksternt, ettersom så mange bedrifter har spredte lag. For eksempel på Automattic er rekrutteringsprosessen alt gjort eksternt ved hjelp av tekst: du vil ikke forventes å ha en Skype-samtale klokka 3:00 med noen andre siden av verden. Det er ikke noe dårlig, for jeg tror ikke at noen av oss ville utføre vårt beste under slike forhold! Buffer ansette en rekrutteringsprosess som inkluderer en "boot camp": en prøveperiode hvor du jobber med et bestemt prosjekt. Begge firmaene baserer ansettelsesbeslutninger på å se arbeidet ditt i stedet for den mer tradisjonelle metoden for å be deg om å selge deg selv til dem.
Det britiske vertsfirmaet Bytemark Hosting har vedtatt en enda mer radikalt tilnærming: Det gjør rekrutteringen anonym for å redusere bias. På deres nettside sier de:
Har du noen gang trodd at sjansene for å bli ansatt ble påvirket av noe annet enn din evne til å gjøre jobben? Ansettelser er egentlige og de er stygg. Vi stoler ikke selv på å unngå dem.
Bytemark har en innovativ måte å redusere bias i rekruttering.Dette nivået av ærlighet førte til at de endret rekrutteringsprosessen i begynnelsen av 2015, erstatter telefonsamtaler eller ansikt til ansikt-chatter i de tidlige stadiene av rekrutteringsprosessen med anonyme tekstbaserte intervjuer ved hjelp av online-chat. Hvis du passerer dette stadiet, vil du fullføre en online utfordring laget for å la deg vise frem dine ferdigheter: igjen fjerner dette partiskhet. Det er bare på det siste stadiet av intervjuer at du faktisk møter noen fra Bytemark.
Jeg har brukt 15 år på Human Resources, og dette går i motsetning til oppfatningen av så mange ansatt ledere som de bare vet når de har møtt den rette kandidaten. En holdning som dette medfører at selskapene rekrutterer i sitt eget bilde: Ansette ledere vil rekruttere folk de klikker med, hvem det ikke er urimelig å anta, vil trolig være som dem når det gjelder kjønn, rase, seksualitet og funksjonshemning, for ikke å nevne personlighet. I mine erfaringer har ledere som stoler på intuitive beslutninger som dette gjort mange feil de senere kommer til å angre!
Det er vanlig for teknologiske bedrifter å kreve at nye ansatte passer inn i den eksisterende kulturen: Google går selv så langt som å si at en av egenskapene det ser etter er "Googleyness".
Men det er bevis for at selskaper som gjentatte ganger rekrutterer mennesker i samme muggkamp å bli mer varierte og kanskje til og med lide på andre måter, fordi de ikke klarer å tiltrekke seg mennesker med nye ideer og tankegang..
I en artikkel i Forbes skisserer Micha Solomon ulempene ved å rekruttere til en "mold":
Uansett hvilken spesiell kultur passer til strategien du forfølger, for å lykkes, må du gjøre plass til ulike bakgrunner, interesser, arbeid og læringsstiler, og trenger jobb / livbalanse i stedet for uendelige lykkelige timer med sjefen og teamet.
For mange ansatt ledere identifiserer folk som passer med firmaets kultur, faktisk folk som de møtes med under intervjuet.
Å være vellykket i et firma og i en jobb betyr ikke at du er bestevenner med sjefen eller til og med dine kolleger. Og selskaper som konsekvent ansetter folk som dem, risikerer å bli sugd inn i en komfortsone som kan påvirke deres evne til å reagere på forandring, og kan bli mindre mangfoldige.
Så selskaper som Bytemark som arbeider for å bli mer mangfoldige har mistet kravet om kulturell passform. På Bytemark-karriereområdet sier de:
Det er ikke noe "kulturelt egnet" krav. Hvis du har en ferdighet vi liker, og du kan lære og jobbe med et lag, får du det bra her. du vil være Vår bedriftskultur, og vi ønsker deg velkommen til ditt bidrag.
Men dette er uvanlig. Jeg kjempet for å finne eksempler på firmaer som ikke inkluderer kulturell passform hvor som helst i deres rekrutteringsprosess. Derfor er det så viktig at disse selskapene sikrer at deres kultur er en som er mangfoldig og åpen for nye ideer og mennesker.
Så hva gjør tech firmaer for å sikre at deres bedriftskultur ikke utelukker folk?
Microsoft arbeider for å sikre at deres bedriftskultur omfavner mangfold:
Microsoft anerkjenner at mangfoldsmessige gevinster ikke vil opprettholdes med mindre arbeidsmiljøet fremmer oppførsel som oppmuntrer til nye måter å løse problem på og belønner mangfold av tanker. Vi fremmer en kultur med inkluderende atferd.
De har vedtatt tiltak som å gi opplæring i mangfold og kultur til ledere og andre medarbeidere, sette opp programmer som er spesielt rettet mot å oppmuntre kvinner og etniske monitorer til å utvikle seg i firmaet, og tilby fleksible arbeidsarrangementer. De publiserer også deres mangfoldstall.
Holdninger og åpenhet hos høyprofilerte ledende ansatte vil også få innvirkning. Det faktum at Tim Cook kom ut som homofil i 2014, vil trolig få innvirkning på hvordan aksepterte homofile mennesker føler seg i firmaet. Og Sheryl Sandbergs vokalforsvar for kvinners empowerment burde ha innvirkning på hvordan det føles å være en kvinne på Facebook.
Mye av debatten om fleksibel arbeid har tradisjonelt fokusert på passformen mellom arbeid og omsorgsansvar, både for foreldre og for de med eldre eller uvelige slektninger. Men det går mye lenger enn det. Tekniske firmaer, enten etablerte giganter eller voksende oppstart, er mer sannsynlige enn selskaper i andre næringer som har distribuert lag, og dette kan ha en positiv innvirkning på mangfoldet.
Ikke å rekruttere fra et lokalsamfunn kan positivt påvirke rasemangfoldet, for eksempel. Og slik at ansatte (eller bedre, oppmuntrende) kan jobbe fra et sted etter eget valg og vedta fleksible timer, kan hjelpe ansatte med funksjonshemming eller psykisk lidelse.
Automattic ansatt Tom Nowell har skrevet ærlig om hvordan arbeidsgiveren holder sine arbeidere lykkelige og sunne gjennom å være lydhør overfor deres behov og ikke har faste krav til arbeidstid og sted, for eksempel. Automattic kjører en intern slakk kanal kalt Bluehackers som lar "Automattikere" som sliter støtter hverandre, og det fokuserer på folks helse og langsiktige utvikling i stedet for hvor mange timer de jobber. Som Tom sier:
Jeg ble fortalt at de bryr seg ikke hvor mye arbeid jeg gjorde så lenge jeg var lærer og glad.
Tom Nowells artikkel om hvordan Automattic støtter sine ansatte Åpenbart vil ingen arbeidsgiver vokse dersom ansatte ikke kan gjøre mye arbeid i lengre perioder, men Automattic vet at ved å være fleksibel og gi støtte, vil den beholde og tiltrekke talentfulle medarbeidere som Tom.
Teknologibransjen har mer enn sin rettferdige andel av distribuerte lag: firmaer som Automattic og Buffer wok med helt distribuerte lag og finner at dette gir dem tilgang til et større talentpulje, samt å redusere kontorkostnadene.
Et vertsfirma som fungerer på en distribuert måte, er Site5: alle sine ansatte jobber hjemmefra og de er basert over hele verden. Som kunde på Site5 kan jeg vitne til en stor fordel ved dette: det betyr at uansett tid er det alltid noen tilgjengelig. Det betyr også at disse menneskene ikke trenger å jobbe antisosiale skift. Jeg har hatt opplevelser av å jobbe med noe med dem i mange timer og har sett på som stedene til støttepersonalet jeg jobber med, beveger meg over hele kloden med dagslyset! Det betyr også at de har et team som er ekstremt rasjonelt mangfoldig, med ansatte basert på alle kontinenter bortsett fra Antarktis.
Nettsted 5 ansatte er basert over hele verdenPå deres karriereområde oppgir de:
Vi ønsker at hver av våre lagmedlemmer skal ha en sunn balanse mellom arbeid og liv ... vi forstår at vårt lagmedlems tid, deres familier og deres liv utenfor arbeidet er viktige.
Før noen jobbsøker sender i sin CV, er sjansene at de har kommet over selskapet på en annen måte. De kan være en kunde eller et arbeid for en klient eller leverandørorganisasjon (eller en konkurrent). Eller de kan kanskje bare ha sett selskapets reklamemateriell eller lese nettsiden sin.
Slik som selskapene presenterer seg for verden, vil få innvirkning på de som vurderer å søke jobb med dem, og hvor mangfoldig den gruppen vil være. Bedrifter som ser forskjellige ut og projiserer et progressivt, inkluderende bilde, vil være mer sannsynlig å tiltrekke seg et mangfoldig utvalg av jobbsøkere.
Apple vet at alle som søker en jobb, allerede vil være kunde, og mest sannsynlig har besøkt en Apple Store (noen mennesker bruker livet i dem!). Tim Cook sier at han er forpliktet til å "være like nyskapende når det gjelder å fremme mangfold som vi er i å utvikle produkter", og en del av den forpliktelsen er å gjøre butikkpersonalet mer mangfoldig:
"Vi ønsker alle som går inn i vårt team, hver kunde besøker butikkene våre eller ber om støtte for å føle seg velkommen."
Apples arbeidssted viser fremvisning av mangfold.Apple bruker inkluderende språk på sin karriere side, fremhever dens mangfold og politikker for bekreftende handlinger og inkluderer bilder av et mangfoldig utvalg av eplebutikkansatte. Det gjør sin forpliktelse til mangfoldet svært offentlig. Dens mangfoldstall viser at det har doblet prisen på kvinnelige hyringer i det siste året, men det anerkjenner eksplisitt at dette ikke er nok og fortsetter å sponsere programmer som er utformet for å oppmuntre underrepresenterte grupper til å søke karriere i teknologi og med Apple.
Outreach er en viktig måte for bedrifter å sikre at folk er klar over selskapet og hva det gjør, både når det gjelder markedsføring og rekruttering. Dette er et område hvor selskaper spesifikt engasjerer seg i oppsøking med enkeltpersoner og organisasjoner fra underrepresenterte grupper.
BBC har for eksempel opplæringsprogrammer rundt Storbritannia og deltar på karriere og andre arrangementer med fokus på å nå minoritetssamfunn som kanskje ikke tradisjonelt har identifisert med kringkasteren.
IBM engasjerer seg i oppsummering med kvinners teknologiske grupper som GirlGeeks, sponser hendelser og sender kvinnelige ansatte sammen for å snakke med andre kvinner som kan være blant et fremtidig søkerbasseng. IBM er også registrert med Pride in Diversity, som er et australsk ikke-for-profit arbeidsgiverstøtteprogram som oppfordrer alle aspekter av LGBTI-arbeidsplassens inkludering.
Apple har programmer som Thurgood Marshall College Fund som støtter studenter i historisk svarte høyskoler, og arbeider med National Center for Women & Information Technology for å oppmuntre flere kvinner til å forfølge tech karriere.
Tekniske bedrifter vet at vår bransje kan være mer mangfoldig, og at ved å tiltrekke seg et mer variert utvalg av jobbsøkere, har de tilgang til mer talent og friske ideer. Og mange av dem gjør noe med det. Mens det fortsatt er mye mer å gjøre, er det oppmuntrende å se så mange tekniske bedrifter som er store og små, takler dette spørsmålet, og vurderer måten de tiltrekker seg på, rekrutterer og behandler ansatte.
Vis din støtte, som millioner går lilla på Åndedag i et standpunkt mot mobbing og å vise sin støtte til lesbiske, homofile, biseksuelle og transseksuelle (LGBT) ungdommer.
Grafisk Kreditt: Globe-ikon designet av Chris Tucker fra Noun-prosjektet.
Accentsconagua