Share
Som vi så rett i begynnelsen av denne serien, kan mangfoldet gi store fordeler for virksomheten din - alt fra mer innovasjon og bedre beslutningsprosesser til en sunnere bunnlinje.
Men disse fordelene kommer ikke automatisk. Selv om du har fulgt alle trinnene i vår opplæringsveiledning og har begynt å rekruttere et mer variert sett med ansatte, vil du ikke få fordelene med mindre du klarer prosessen nøye, slik at alle ansatte føler seg til stede når de blir med i selskapet. inkludert og respektert og kan utføre så godt som mulig.
Bygger du en kultur av mangfold og inkludering på arbeidsplassen din? (fotokilde)Så i denne opplæringen ser vi på hvordan man bygger en kultur av mangfold og inkludering på arbeidsplassen din. Du lærer hvilke strukturer som skal settes på plass, noen gode praksiser rundt kommunikasjon og trening, hvordan man skal håndtere fordelerpakker, og mye mer.
Hvis du vil flytte fra en homogen arbeidsplass til en annen, vil det innebære å gjøre noen endringer i måten du gjør ting på. Så noen må være ansvarlig for å gjøre dette.
Strukturen du bruker avhenger av størrelsen på selskapet, men du må ha noe på plass. For eksempel, Envato, morselskapet til Tuts +, utnevnte en Diversity & Inclusion Advisor som har ansvaret for å lede all innsats for å forbedre mangfoldet på tvers av selskapet.
Større selskaper vil trolig trenge en hel avdeling dedikert til mangfold; For mindre oppstart, er det kanskje bare en del av ansvaret til eieren eller en nøkkelansatt. Poenget er å forplikte seg og dedikere tid og ressurser til å gjennomføre endring, slik at mangfoldspolitikken går utover papir og blir virkelighet. Vi ser på hva noen av disse endringene kan se ut i resten av denne opplæringen.
Som vi nevnte i en tidligere opplæring, er det mange forskjellige dimensjoner av mangfold. Planlegger du å jobbe med dem alle samtidig, eller å håndtere dem en om gangen slik at du får mer fokus?
Et stort selskap som Microsoft har en bred tilnærming, med syv store ansattes grupper og over 40 ansatte nettverk som arbeider på ulike områder.
På Envato er fokus på fire temaer til å begynne med:
Det er selvfølgelig andre områder hvor selskapet ønsker å gjøre fremgang, men målet for nå er å se en betydelig innvirkning på de fire.
"Det handler om å slå den rette balansen," sier Abbie Burgess, Envato's Diversity & Inclusion Advisor. "Vi kunne ha tatt en beslutning om å fokusere på flere temaer, men kanskje da ville vi ikke se den samme målbare suksessen. Vi ønsker å gjøre en reell forskjell med ressursene vi har. "
Temaene på Envato vokste ut av arbeid som allerede var gjort av ansatte som hadde selvorganisert før et formelt program ble satt på plass. Deres lidenskap i bestemte områder var tydelig, og de har blitt drevet for å gjøre endringer.
For din egen virksomhet kan du sette dine egne fokusområder basert på en lignende prosess. Ta beslutninger basert på hva som er viktig for deg, dine kunder og dine ansatte.
Sett deretter mål i hvert område. Hvordan vil du måle suksess? Noen eksempler kan være:
Det finnes også andre beregninger du kan bruke. Det viktigste er å ha et mål å jobbe for. Vi snakker mer om måling av fremgang på slutten.
Den beste måten å hjelpe folk med å overvinne forskjeller er å oppmuntre dem til å blande seg i en uformell eller sosial setting. Og noen ganger kan folk dra nytte av bestemte grupper for å hjelpe dem å koble seg til hverandre og dele erfaringer.
Mange store selskaper har dedikerte grupper for ulike ansattesegmenter. Konsulentfirmaet Accenture har for eksempel hundrevis av medarbeidsgrupper på 120 kontorer rundt om i verden.
"Vi samler personer med felles behov eller interesser som spenner fra etnisitet, kjønn og seksuell orientering, kjønnsidentitet eller uttrykk for tro eller religion, evner og karriereveier og mer."
Å sette opp måter for ansatte å koble til hverandre, kan hjelpe på mange måter. I tillegg til grupper kan du se på uformelle kamerasystemer eller mer formelle mentorprogrammer. Disse kan hjelpe ansatte til å trives i bedriften, snakke om problemer og problemer de møter, og finne den beste måten å lykkes på.
Mentorprogrammer kan også føre til en annen fordel: intern forfremmelse. I en studie av mentorprogrammet hos Sun Microsystems ble ansatte i mentorprogrammet forfremmet mer enn dobbelt så ofte som andre ansatte.
Hvis du ønsker at mangfoldighetsinitiativene skal lykkes, trenger du ikke bare å ansette en mangfoldig gruppe medarbeidere, men for å gi dem en klar og realistisk karrierevei til de høyere nivåene i organisasjonen. Mentoring er en fin måte å oppmuntre til oppadgående mobilitet, slik at mangfoldet strømmer rett gjennom til ledergruppen og også bidrar til å betale likestilling - et viktig tema som vi så på i en tidligere opplæring:
OK, denne er en no-brainer. Hvert selskap bør ha en policy som informerer ansatte om deres rett til å være fri for diskriminering på arbeidsplassen. På mange steder er det et lovlig krav.
Men hvis du virkelig er forpliktet til en mangfoldig arbeidsplass, vil du gå videre. Som en del av induksjonsprosessen for nye medarbeidere, angi svært klare retningslinjer for hva slags oppførsel er OK og ikke OK, slik at alle forstår hva som forventes av dem og hvilken slags støtte de kan forvente av deg.
Og det er også viktig å ta fast handling hvis folk oppfører seg på måter som ikke samsvarer med bedriftens verdier. Hvis du har klart mangfoldet godt og har en sunn, inkluderende arbeidsplasskultur, bør disse hendelsene være sjeldne. Men de vil skje, og når de gjør det, må du sørge for at du tar dem på alvor - det er en viktig del å sikre at alle føler seg trygge og støttede og kan jobbe uten trakassering eller diskriminering.
For en forpliktelse til mangfold og inkludering for å virkelig slå rot i organisasjonen din, må du få de fleste av dine ansatte ombord.
Forsøk å kommunisere fordelene med mangfold for selskapet og ansatte som helhet for å motvirke ideen om at den bare har som mål å hjelpe bestemte grupper. Du kan bruke noen av de undersøkelsene vi så på tidligere i serien om hvordan det vil gi din bedrift en fordel, eller kommunisere betydningen av mangfold i forhold til selskapets verdier.
God kommunikasjon går begge veier, selvsagt. I tillegg til å snakke med dine ansatte, lytt også på dem. Selv om du er forpliktet til mangfold og inkludering, kan folk ha legitime bekymringer om hvordan du gjør det. Lytt til disse bekymringene og ha en ekte, åpen samtale. Du kan lære noe og forbedre programmet.
Opplæring kan også hjelpe dine ansatte til å få bedre forståelse av emnet. Du kan finne noen ressurser på nettet, for eksempel denne eLesson på ubevisst bias, som er gratis fra Microsoft, eller Project Implicits gratis online-tester av implisitte holdninger. Resultatene kan være fascinerende, og du kan ordne mer opplæring for å hjelpe folk å forstå hva de skal gjøre med resultatene og hvordan de kan motvirke eventuelle forstyrrelser i deres daglige arbeid.
Er dine ansattes fordeler pakker rettferdig for alle? For eksempel, hvis du tilbyr helseforsikring eller andre fordeler til ansatte ektefeller, inkluderer det samme partner? Gir du dine ansatte nok fleksibilitet, foreldreorlov og barnepassestøtte for at de skal balansere sitt arbeid med å heve en familie?
Gå tilbake til alle dimensjonene av mangfold som vi så på i et tidligere eksempel, og revurder alle dine ansattes fordeler med disse områdene (eller dine valgte fokusområder, hvis du starter med et mer målrettet fokus). Hva ville forskjellige typer medarbeidere trenge fra en selskapsfordelseplan? Hvis du ikke vet, kjør undersøkelser eller gjør andre undersøkelser for å finne ut.
Opplær deg selv om spesielle krav som bestemte grupper kan ha, og gi deretter det de trenger. For eksempel kan personer med nedsatt funksjonsevne ha spesielle datautstyr for å hjelpe dem med å gjøre jobbene sine. Noen selskaper går enda lenger for å gi lik tilgang til jobber: Walgreens har utstyrt et par lagre og distribusjonssteder med funksjonshemmende utstyr, og i en av dem har omtrent halvparten av funksjonshemmede funksjonshemming.
Envato har nå spesialutdannet Mental Health First Aid Officers på arbeidsplassen. De ligner de fysiske førstehjelpsmennene du er kjent med, men innen psykisk helse - mens de ikke er kvalifiserte rådgivere eller psykologer, er de trent til å se de første tegn på helseproblemer og være et første punkt kontakt for å snakke, gi støtte og koble ansatte til ressursene de trenger.
Andre overnattingssteder kan inkludere et bønn- og meditasjonsrom, språkopplæring for folk med forskjellige nasjonaliteter, fridag på viktige religiøse helligdager eller en rekke andre ting. Lytt til dine ansatte og potensielle ansatte, hold deg oppdatert med hva andre selskaper gjør, og prøv å skape en arbeidsplass som sørger for alle.
Mangfold handler ikke om å ha et visst antall personer fra en bestemt gruppe. Det handler om å virkelig lytte til deres forskjellige perspektiver, verdsette dem og dra nytte av dem. Det handler om å oppnå en ny måte å tenke på.
Noen ganger kan det innebære konflikt eller uenighet, og omtanke dine egne synspunkter, så du må være villig til å gjøre det for å oppnå sann inkludering.
En studie av 450 amerikanske bankkontorer av akademikere ved Harvard Business School fant at organisasjoner hadde tre forskjellige perspektiver på mangfold:
Bare det tredje perspektivet førte til vedvarende ytelsesgevinster; de andre to førte til at ansatte følte seg som "tannhjul i et hjul".
Forskjellen i det tredje perspektivet er at gruppene hadde åpne diskusjoner om deres forskjeller og lært av dem. For å oppnå det, trenger du ikke bare å ta alle trinnene vi har diskutert i denne opplæringen, men også å ha ekte åpenhet for å endre og ha vanskelige samtaler, og du må oppfordre disse egenskapene til dine ansatte også.
Suksessen til et hvilket som helst prosjekt avhenger av måling av fremgang. Så det siste skrittet er å overvåke suksessen til mangfold og inkluderingsinitiativer.
Medarbeiderundersøkelser er en fin måte å gjøre dette på. Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning tilbyr en nyttig utvalgsundersøkelsesundersøkelse. Du kan tilpasse disse generiske spørsmålene til dine egne behov, legge til spørsmål om bestemte prosjekter eller fokusområder du vil spore. Eller jobber med et konsulentfirma for å designe og administrere en undersøkelse.
Hvis du gjentar undersøkelsen med jevne mellomrom med samme kjernesett med spørsmål, vil du snart begynne å se mønstre som kan hjelpe deg med å forbedre og lære.
Vurder også å delta i bredere bransjundersøkelser, som kan hjelpe deg med å få et eksternt referanseindeks for hvordan du gjør det i forhold til andre selskaper i ditt land eller din bransje. Envato deltar for eksempel i den australske arbeidsplassens likestillingsindeks. Det er mange lignende undersøkelser i forskjellige land som kan hjelpe deg med å få en upartisk visning av fremdriften din.
Det er mange andre måter å måle suksess på, og mange andre beregninger du kan bruke. Hvilke du bruker, vil bli drevet av de målene du har satt, men hvilke metoder du bruker, overvåker regelmessig en del av prosessen og bruker resultatene til å forbedre dine mangfoldighetsinitiativer.
I denne opplæringen har du lært om å bygge en kultur av inkludering og mangfold på arbeidsplassen din. Du har sett noen konkrete strategier du kan bruke, og noen eksempler på hvordan det jobbet hos Envato og andre selskaper.
Det er et stort emne, men så vurder dette din introduksjon. For å lykkes, må du forplikte betydelige ressurser over en lang periode. Det kan ikke alltid være en jevn prosess, men det vil være givende. Som Envato er Abbie Burgess sier:
Mangfold og inkludering er ikke en av de tingene som vi kan krysse en boks på en dag og si at vi har gjort det. Det er en løpende forpliktelse som vi alltid skal jobbe med. "
Hvis du vil lære mer om emnet, kan du se tidligere opplæringsprogrammer i serien hvis du ikke har lest dem allerede:
Accentsconagua