Share
Så langt i denne serien om å forbedre mangfoldet i virksomheten din, har vi sett på ti viktige fordeler av arbeidsplassdiversitet, vi har undersøkt ulike typer mangfold, og vi har feiret International Women's Day ved å se på strategier for å oppnå likestilling i arbeidsplassen.
I dagens veiledning er det på tide å fokusere på ansettelsesprosessen. Mange bedrifter sliter på dette stadiet. De setter ambisiøse mangfoldsmål, men da kandidatene de ender opp med å ansette, er alle fra lignende bakgrunner. Selv Facebook, for all sin innovasjon som en bedrift, har hatt vanskeligheter på dette området.
Hvordan fikser du det? Det er selvfølgelig ingen mening å ansette en feil person for jobben, bare fordi de hjelper deg med å møte noe mangfoldsmål. Det er nedlatende mot personen du ansetter, det kan føre til vredelse blant andre ansatte, og det vil ikke hjelpe virksomheten din til å bevege seg fremover.
Hvordan sikrer du mangfold i rekrutterings- og ansettelsespraksis? (fotokilde)Så i denne opplæringen lærer du hvordan du finner og rekrutter toppkandidater for alle dine åpne posisjoner på en måte som hjelper deg med å utnytte alle fordelene ved mangfold som vi diskuterte tidligere.
Vi ser på ni strategier du kan bruke til å overhale din ansettelsesprosess. Noen er enkle; andre vil ta mer tid og vil innebære noe seriøst arbeid fra din side og fra din eksisterende stab.
Den gode nyheten er at du ikke trenger å gjøre alt på en gang. Du kan begynne med å plukke lavhengende frukt og se noen umiddelbare fordeler, og så kan du gradvis begynne å jobbe på de mer komplekse områdene i løpet av månedene og årene som kommer.
Før vi begynner å se på strategier, er det viktig å sette noen mål å arbeide for.
Se tilbake på dimensjonene av mangfold fra den forrige opplæringen. Ideelt sett tar du hensyn til dem alle til slutt, men det kan være fornuftig å fokusere på bare noen få i begynnelsen, eller til og med ta dem en om gangen, slik at du kan hente all energi og oppmerksomhet i ett område.
Lag en vurdering av din eksisterende arbeidsstyrke for å hjelpe deg med å prioritere. Ønsker du å oppnå bedre kjønnsbalanse i virksomheten din? Eller kanskje du ønsker å få et bredere spred av ulike aldre? Det er mange områder å velge mellom.
Når du har bestemt deg for ditt fokusområde, bli mer spesifikk og sett mål for din ansettelsespraksis. Jeg dekket denne prosessen i likestillingsopplæringen, og du kan tilpasse den prosessen for alle andre typer mangfold du vil jobbe med. Husk at å endre sammensetningen av arbeidsstyrken din er en gradvis prosess, ikke en overordnet løsning, så vær realistisk i tidsrammer du setter deg selv.
OK, så nå for noen strategier. Vi starter med noen enkle, og så fortsetter vi å ta opp noen dypere problemer.
Skal du ved et uhell vende deg bort kvalifiserte kandidater med den måten du sier på jobbannonsene dine?
Studier har funnet ut at selv små forskjeller i ordlyd kan sende svært forskjellige meldinger til potensielle søkere. Så hvis du lurer på hvorfor du får et flertall av menn som søker på jobbene dine, er det kanskje fordi annonsen din ba om noen som kan "analysere markeder for å bestemme passende salgspriser," i stedet for noen som kan "forstå markeder for å etablere passende salg priser.”
Forskjellen kan virke ubetydelig, men forskningen viser at det gjør en forskjell.
Heldigvis finnes det verktøy du kan bruke til å sjekke for skjult forspenning i annonsene dine. Sjekk ut gratis nettsted Kjønnsdekoder for jobbannonser, eller prøv Textio, en betalt tjeneste med en to ukers gratis prøveperiode. Begge lar deg lime teksten inn i et webskjema og analysere det for å markere potensielle problemer.
Enkelt, ikke sant? Denne faller definitivt inn i kategorien "lavt hengende frukt" som jeg nevnte tidligere. Så begynn å plukke!
Mange jobbannonser nevner selskapets forpliktelse til mangfold, men hva skjer når en kandidat begynner å undersøke firmaet ditt? Vil de finne noe om mangfold i oppdragsgiver eller verdier? Hvis ikke, hvorfor skulle de tro på deg?
Så hvis mangfold er virkelig viktig for deg, må du sørge for at det er inkludert et sted i bedriftens oppdragserklæring, verdier, "Om" -siden, eller hvilken offentlig uttalelse du gjør om hvem du er.
For eksempel, Envato, morselskapet til Tuts +, gir en sterk uttalelse om mangfold som en del av kjerneverdiene:
Vi trives når vi mesterer mangfold og inkludering. Vi tar bedre beslutninger, vi er sterkere og lykkeligere, og det er den riktige tingen å gjøre. Det er vårt ansvar og privilegium å være et sted talentfulle, verdifulle mennesker trives. Vi er innbydende, respektfull og støttende på jobben, på våre sider, og i vårt samfunn.
Å vise en sann forpliktelse til mangfold er dypere enn å ha en policy på nettstedet ditt selvfølgelig. Vi ser på flere måter å uttrykke den forpliktelsen i denne opplæringen og den neste. Men å skape en politikk er et viktig første skritt.
Hvis du ønsker å ansette et mer mangfoldig sett med kandidater, bør du vise det i bedriftens bilder.
Husk at potensiell søker vi snakket om før? Etter å ha lest mangfoldspolitikken, skal de utforske nettstedet ditt, lese årsrapporten, se på markedsføringsmaterialene dine og så videre. Hvis de ikke ser noe mangfold i arbeidsstyrken som er representert der, vil dine krav høres ganske hult ut.
BBC opprettet en rekrutteringsfilm for et par år siden som understreket nettets brede rekkevidde og hevdet: "Det er viktig at BBC faktisk reflekterer hva som skjer rundt om i landet." Men filmen undergravd denne meldingen ved å inkludere en all-white-støt klager fra grupper som kampanjen for kringkasting av likestilling.
Ikke glem at mangfoldet handler om mer enn bare rase og kjønn. Vurder alle dimensjonene av mangfold som vi diskuterte i vår tidligere opplæring, og bruk bilder som reflekterer dine verdier.
Det er 2017. Din arbeidsplass skal være fullt tilgjengelig for funksjonshemmede. I mange land krever loven det.
Og likevel kan folk ofte overse spørsmålet om tilgjengelighet. I Storbritannia introduserte regjeringen testing for å se om folk fremdeles kvalifiserte for uførepenger, og to av fem personer ble sendt til et vurderingssenter som ikke var tilgjengelig for funksjonshemmede.
Handikap er en viktig dimensjon av mangfold, så sørg for at kontoret ditt er fullt tilgjengelig. Prøv denne selvtestingstesten, og gjør eventuelle tilpasninger som er nødvendige - i mange tilfeller kan de være ganske enkle og ikke for dyre.
Ikke glem ditt nettsted heller. Hvis folk har problemer med å få tilgang til det, vil de nok være motet fra å søke, enten fordi de ikke finner den informasjonen de trenger eller fordi de bare føler seg utelukket. Følgende kurs vil gi deg full fart på webtilgjengelighet:
En av de vanligste måtene å ansette nye medarbeidere er gjennom henvisninger. Du spør dine eksisterende medarbeider hvis de kjenner alle som vil passe bra, og de anbefaler folk fra sine egne nettverk.
Det er ofte en veldig effektiv metode, men det kan også føre til en homogen arbeidsstyrke. Derfor har noen selskaper tilbudt ekstra henvisningsbonuser til folk som gjør henvisninger som hjelper dem med å nå sine mangfoldsmål.
Intel, for eksempel, annonserte i 2015 at det ville betale opptil $ 4000 i bonuser til ansatte som henviste en kvinne, minoritet eller veteran til sin arbeidsstyrke. Og Microsoft tar en litt annen tilnærming, og knytter utøvende bonuser til selskapets mangfoldighetsarbeid.
Penger er en flott motivator. En liten investering i henvisningsbonuser kan føre til store resultater for virksomheten din - samtidig som du legger litt ekstra penger i lommene til dine ansatte, noe som alltid går bra ned.
Liker du å gjøre ustrukturerte intervjuer? Den typen der du bare snakker og blir kjent med personen, i stedet for å sette dem gjennom en test?
Det er mye merit for denne tilnærmingen, men en ulempe er at den kan føre til mangel på mangfold, ifølge denne HBR-artikkelen:
Da sosiologen Lauren Rivera intervjuet bankfolk, advokater og konsulenter, rapporterte de at de ofte lette etter noen som seg selv i intervjuer. Replikere oss med å ansette bidrar til den utbredte kjønnsegregasjonen av arbeidsplasser, med for eksempel mannlige bankfolk som ansetter flere mannlige bankfolk og kvinnelige lærere som ansetter flere kvinnelige lærere.
En mer strukturert tilnærming kan hjelpe deg å sammenligne kandidatene mer rettferdig. Still det samme settet av spørsmål i samme rekkefølge til hver kandidat, og gjør deretter en komparativ evaluering - les hele HBR-artikkelen for mer detaljert informasjon om prosessen..
Standard tester kan også hjelpe, men bruk dem med forsiktighet også. Som Wall Street Journal rapporterer:
Stigningen av personlighetstester har gitt økende kontroll over effektiviteten og rettferdigheten. Noen selskaper har nedskalert, endret eller eliminert bruken av slike tester. Sivile rettighetsgrupper som er langt fokusert på åpenbare former for diskriminering på arbeidsplassen hevder at data-drevne algoritmer som driver testene, kunne gjøre jobber vanskeligere å få for folk som ikke overholder stive formler.
Selv om du tar trinnene ovenfor, er det fortsatt sannsynlig å være et svært subjektivt element i ansettelsesprosessen. Så du må være oppmerksom på dine egne ubevisste forstyrrelser og jobbe for å rette opp dem.
Du tenker nok ikke på deg selv som partisk, men det er derfor de kaller dem bevisstløs skjevheter! Prøv noen av testene på Project Implicit nettsiden. Du kan teste dine tanker og følelser om en rekke forskjellige grupper. Hold et åpent sinn, og resultatene kan overraske deg.
Å arbeide for å overvinne dine forstyrrelser er ikke en enkel eller rask prosess, men å være oppmerksom på dem, vil hjelpe deg med å starte prosessen - og forsøke å minimere effekten av snapdommer i rekrutteringsprosessen. Hvis du har et større team som jobber med å rekruttere, oppfordrer dem til å ta testene, og kanskje organisere litt bevisstløs trening for hele laget.
Hvis du ønsker å ansette forskjellige kandidater, må du gå der de er.
En del av det handler om å plassere jobbannonsene dine på nye steder. Så forsker magasiner, nettsteder og fora som besøkes av målgruppen eller gruppene dine, og plasser annonser der, i tillegg til dine vanlige steder.
Men som vi dekket tidligere, fylles mange jobber gjennom personlige nettverk og anbefalinger. Så hvis du er forpliktet til mangfold, hvorfor ikke utvide ditt eget nettverk?
Hvis du er interessert i å ansette flere LGBTQ-ansatte, kan du for eksempel finne noen organisasjoner i ditt område og ta kontakt med sine medarbeidere. Det er en fin måte å lære mer om de problemene samfunnet står overfor, og hvordan du som arbeidsgiver kan hjelpe. Og du får også mulighet til å snakke med folk og få anbefalinger, eller for å få organisasjonene til å publisere jobbsøkingen til sine medlemmer.
Hvis du ønsker å oppnå ekte mangfold, kan noen ganger et formelt program for å støtte en bestemt gruppe hjelpe.
For eksempel lanserte finansselskapet TIAA sitt funksjonsprogram for frukt av sysselsetting i 2008, mens Walgreens bygde et funksjonshemmet varehus hvor omtrent halvparten av de ansatte har funksjonshemming. Det er nå selskapets sikreste, mest produktive lager, ifølge en Fast Company-artikkel.
Vi er nå helt ute av rike på raske løsninger. For å bygge et vellykket program må du gjøre mye forskning i ditt fokusområde, og du må kanskje investere betydelige summer i å gjøre de nødvendige endringene og publisere programmet. Men hvis det går bra, kan det lønne seg godt.
I denne opplæringen har du lært ni nyttige teknikker for å oppnå mangfold i rekrutteringsprogrammene dine. Noen av dem har vært enkle, mens andre vil ta mye lengre tid å implementere.
Det neste trinnet er å lage en plan for å gå gjennom hver av disse teknikkene en etter én. Trene på hvordan du best kan implementere dem i din virksomhet. Vi har sett på noen best practices av andre selskaper under denne opplæringen, men hver virksomhet er forskjellig, og du må kanskje gjøre justeringer for å passe dine egne spesielle forhold.
Å ansette et mangfoldig sett med nye medarbeidere er selvsagt bare halvparten av kampen. Du vil ikke gjøre mye fremgang mot mangfoldsmålene dine hvis dine nye rekrutter støter på diskriminerende eller uvelkomne arbeidsplasskultur.
Så i neste og endelige opplæringen i serien ser vi på viktige oppbevaringsstrategier du kan bruke for å sikre at folkene du har ansatt, føler deg velkommen og støttet, slik at de trives i ditt firma og gir bidrag i mange år til komme.
Å gjøre din arbeidsplasskultur mer inkluderende vil også hjelpe deg i rekrutteringspraksis, og skape en dygtig sirkel-effekt. Så hold deg innstilt for neste episode! I mellomtiden, gi meg beskjed om det finnes andre rekrutteringsstrategier du kan anbefale.
Accentsconagua