Share
Betaler du dine ansatte nok?
For småbedriftseiere er det avgjørende å tilby konkurransedyktige lønninger og fordeler for å ansette de beste ansatte og beholde dem. Men det kan være vanskelig å vite hvor mye du kan tilby, når du skal gi løft, og hvilke fordeler å tilby - spesielt hvis ressursene dine er begrensede.
Denne opplæringen vil belyse disse spørsmålene. Vi ser på måter du kan sammenligne kompensasjon for å finne ut hvor mye du vil tilby, og så ser vi på noen alternativer for fordeler: både essensielle og tilleggsutstyr som kan bidra til å gjøre bedriften din til et flott sted å jobbe . Til slutt ser vi på hvordan du kan sikre at du blir konkurransedyktig og holder dine ansatte lykkelige.
Har du funnet ut de beste konkurransedyktige lønnskursene for dine ansatte? (fotokilde)Dette er en del av en større serie på HR for små bedrifter, så følg med for å lære mer. Selv om du bare har noen få ansatte akkurat nå og ikke har en fullverdig HR-avdeling som større bedrifter, trenger du fortsatt å ta vare på HR-funksjoner for dine medarbeidere, og denne serien tar deg gjennom hva du Trenger å vite.
OK, så la oss komme i gang med kompensasjons benchmarking.
Begrepet "kompensasjons benchmarking" betyr ganske enkelt å sjekke for å se hvilke andre selskaper som betaler folk for lignende arbeidsplasser til de ansatte har, slik at du kan sikre at du er konkurransedyktig. La oss se på et eksempel på hvordan det fungerer, og se noen ressurser som hjelper deg med å finne ut det riktige svaret.
For eksempel, la oss si at du driver en liten bedrift, og du ansetter nå din første ansatt. Hvor mye skal du betale den personen? Svaret vil variere enormt, avhengig av en rekke faktorer, for eksempel:
Det finnes ulike nettsteder der ute som kan hjelpe deg med å finne det svaret.
Et godt sted å starte er med regjeringsstatistikk. I USA, for eksempel, publiserer Bureau of Labor Statistics gratis rapporter om lønnsdata for ulike typer jobber. Gjennomsnittlig lønn er tilgjengelig enten på nasjonalt nivå eller oppdelt etter stat og storbyområde, og du kan segmentere dataene etter bransje, jobbegenskaper og mer.
Hvis du er basert i et annet land, kan du sjekke statens nettside eller kontakte arbeidsdepartementet for å se hvilken statistikk som er tilgjengelig. Du kan også sjekke biblioteker eller andre informasjonskilder.
Da er det elektroniske verktøy som lar deg plugge inn en haug med forskjellige variabler og se svært detaljert informasjon om konkurransedyktige lønninger, fordeler og andre detaljer. Noen av disse er gratis å bruke på grunnnivå, men noen ganger må du betale for mer detaljerte rapporter. Eksempler på disse verktøyene inkluderer:
Du kan også kontakte spesialiserte rekrutteringsfirmaer eller konsulenter for å få tilpassede benchmarkingrapporter. Denne ruten kan være dyrt, men disse selskapene har ofte tilgang til verdifulle data, så det kan være et godt alternativ hvis budsjettet tillater det.
Til slutt, hvis du jobber på en shoestring, er et annet alternativ å gjøre din egen uformelle forskning. Se gjennom jobboppføringer for lignende stillinger til de du er interessert i, og se hvilke lønn og fordeler som tilbys. Spør rundt i ditt eget nettverk eller hos din lokale bedriftsforening for å få en ide om hva som er rimelig. Denne undersøkelsen kan være ganske subjektiv og basert på begrensede datamengder, så betrakt dette som en tilbakebetaling, og foreta de ovennevnte kildene hvis mulig.
En siste poeng å vurdere her er intern benchmarking. Hvordan stiger lønnsnivåene dine i stabelen mot hverandre? Er de like, eller er det store uoverensstemmelser?
For en liten bedrift kan dette være en ganske enkel og uformell prosess fordi du ikke har mange ansatte, men det er viktig å vurdere kompensasjonen til de ulike medarbeiderne og sørge for at alt ser ut til å være rettferdig.
Det er greit å ha forskjellige priser for forskjellige jobber og ulike nivåer av erfaring og ansvar, selvfølgelig. Men hvis du betaler svært forskjellige beløp til personer med lignende arbeidsplasser og lignende evner, er det noe du burde se for å jevne ut. Vær særlig oppmerksom på eventuelle uoverensstemmelser basert på kategorier som kjønn, etnisitet, funksjonshemning og så videre. For mer om det, se vår serie om mangfold på arbeidsplassen.
Ideelt sett vil dine ansatte ikke diskutere lønn og sammenligne lønnene sine med hverandre. Men hvis de gjør det, er det viktig at du føler deg trygg på at de finner forskjeller for å være rettferdig og rettferdiggjort. Og selv om de aldri diskuterer sin lønn, er det bra for deg som arbeidsgiver å være klar over lønnene dine og hvordan alle passer inn med dem på en rettferdig, forsvarlig basis.
Betal, selvfølgelig, er bare ett aspekt av kompensasjon. Ansattes fordeler kan være like viktig for å overtale folk til å bli med i firmaet og incentivizing dem til å bli. Faktisk har noen undersøkelser funnet at ansatte verdsetter fordelene enda høyere.
En 2015-glassdørundersøkelse viste for eksempel at fire av fem ansatte vil ha fordeler eller fordeler mer enn en lønnsøkning. Så ikke skimp på dine småbedrifter ansattes fordeler. Vurder dem en kostnad ved å ansette ansatte, og faktor som koster seg inn da du bestemmer hvor mange nye rekrutter du har råd til.
Noen fordeler er avgjørende, mens andre faller inn i kategorien "hyggelig å ha". I denne delen ser vi på noen av de viktigste fordelene. I mange land er noen av disse tingene lovlige krav, men selv om de ikke er nødvendig hvor du er, er de ganske viktig å tilby hvis du ønsker å ansette gode mennesker.
I motsetning til lønn er det gitt fordeler over hele linjen. Så du trenger ikke å bestemme seg for en fordelspakke for hver enkelt medarbeider, i stedet bestemmer du hva du kan tilby til alle, og kommuniser deretter den fordelspolitikken til hele arbeidsstyrken din.
Merk: Noen fordeler er obligatoriske å tilby etter loven. Fordi arbeidslovene varierer så mye i hvert land, og Envato Tuts + har et verdensomspennende publikum, kan vi ikke gjennomgå de juridiske kravene på hvert sted, men sørg for å undersøke dem og sikre at du overholder lokale bestemmelser.
Ansatte trenger ferie tid. Hvor mye du tilbyr, avhenger av hva som er normalt i ditt land. I USA er to uker ofte nok, mens i Europa vil ansatte forvente mer som fire eller fem.
Så er det offentlige helligdager. Ansatte bør betales for de store høytidsferiene i ditt land, selv om de ikke jobber den dagen, og hvis du krever at de jobber på ferie, bør de få en betalt dag på en annen tid for å kompensere.
Og til slutt skal ansatte ikke bli straffet for å bli syk. De bør få et visst antall betalte syke dager hvert år, og du bør se på å gi en slags dekning for mer langsiktig sykdom også. Du kan ta ut forsikringer som gir betalinger til ansatte som blir alvorlig syke og ikke kan jobbe i flere måneder om gangen. Å tilby denne fordelen vil gi dine ansatte ekte ro i sinnet.
Dette er svært viktig i USA og andre land som ikke har tilstrekkelig statlig bestemmelse. Dine ansatte er avhengig av deg å tilby dem noen form for medisinsk forsikring. Hvis du er et veldig lite firma og budsjettet ditt er begrenset, kan du vurdere å begrense dekning til bare nødsituasjoner, eller be ansatte om å bidra med en del av kostnaden av forsikringen.
I mange land i Europa og andre steder er helseforsikring ikke en "viktig" fordel fordi folk kan få tilgang til statlig helsevesen uansett, men det kan fortsatt være en attraktiv fordel å tilby. Det er også tilleggsprogrammer som tann- og visjonsplaner som ansatte vil sette pris på.
Det kan godt være lovlige krav å være oppmerksom på i ditt land, men selv om det ikke er det, er det fornuftig å la foreldre betale permisjon for fødsel eller adoption av en baby. Igjen, standarder varierer, fra 12 uker i USA til seks måneder og oppover i noen europeiske land.
Igjen, dette avhenger av systemet i ditt land - noen steder som Frankrike, hvor statlige pensjoner og obligatoriske systemer er mer utbredt, er individuell pensjonsplanlegging minimal. Men i mange land er det på enkeltpersoner å spare for egen pensjon, og det forventes at bedrifter skal hjelpe dem.
Det er en forvirrende rekke forskjellige typer planer, men den grunnleggende ideen til de fleste av dem er at du bidrar et visst beløp hver måned til en ansattes pensjonspotte, som kanskje samsvarer med egne innskudd dollar for dollar. Det kan være dyrt å sette opp disse planene, men det er ofte også skatteavtaler. Få hjelp fra en fordeler konsulent eller advokat kan være verdt.
Nå som vi har dekket det grunnleggende, la oss se på noen andre fordeler du kan tilby, og når du kanskje vil gjøre det.
Noen arbeidsgivere tilbyr å betale arbeidstakers studieavgift dersom de registrerer seg i studieprogrammer, faglige utdanningsprogrammer eller andre kurs som er relevante for deres arbeid. Dette er en fin måte å tilby en verdifull fordel for dine ansatte, samtidig som de hjelper dem å bygge ferdigheter og kvalifikasjoner som vil hjelpe dem med å bidra mer til bedriften din.
Hvilken bedre måte å motivere folk enn ved å gi dem en del av virksomheten, og dermed en andel av fremtidig fortjeneste? Dette kan være en svært kraftig fordel å tilby, men det er ikke lett å strukturere det. Det kan hende du trenger juridisk assistanse for å opprette en gyldig eierskapsplan. Hvis det høres for komplisert eller dyrt, kan det bare være enklere å betale større bonuser basert på selskapets ytelse.
Dine ansatte bruker mye tid på jobben, og det er godt å tilby dem programmer som hjelper dem med å opprettholde sin fysiske, mentale og følelsesmessige helse og velvære. Her er det mange muligheter: Du kan tilby yoga og meditasjonskurs, eller en avtale med det lokale treningsstudioet for å gi ansatte gratis eller nedsatt medlemskap, eller for eksempel tilby gratis helseundersøkelser. Noen selskaper tilbyr selv massasje på kontoret.
Å komme til og fra jobb kan være dyrt for dine ansatte, spesielt i storbyene. Tilbakebetaling av ansatte til reiseutgifter kan være et godt insentiv, og det kan bidra til å svinge avtalen hvis du prøver å ansette noen som bor lenger unna. Du kan også gi det et miljøaspekt ved å subsidiere de som bruker "grønne" metoder som offentlig transport eller sykling.
Det er mange andre ting du kan tilby dine ansatte, for eksempel freebies eller rabatter på selskapets produkter, eller spesialtilbud du har forhandlet med andre selskaper eller organisasjoner. Og så er det de små tingene rundt kontoret som kan gå langt, som gratis sunne måltider og snacks. De vil sannsynligvis ikke overbevise noen om å bli med i firmaet ditt eller å bli hvis de er ulykkelige, men de vil bidra på en liten måte til ansattes tilfredshet og til og med produktivitet.
Å tilby nyttige fordeler er en flott måte å tiltrekke seg ikke bare dyktige medarbeidere, men spesielt typer av talentfulle medarbeidere. Visse perks vil appellere mer til en type person enn en annen, så du kan bruke dem til å tiltrekke seg de menneskene du vil ha.
For eksempel fant en FlexJobs-undersøkelse at arbeidsfleksibilitet og reise er viktigere for yngre mennesker (den såkalte "tusenårige" generasjonen) enn til eldre ansatte. Så du kan tilby disse fordelene hvis du ønsker å tiltrekke deg yngre arbeidere. Eldre ansatte, derimot, kan være mer interessert i solide helsetjenester. Og for å oppnå bedre kjønnsdiversitet, bør du vurdere ting som sjenerøs barselsorlov og barnehagefordeler.
Innstilling av lønn og ytelser er ikke en engangsavtale. Det er noe du må holde på toppen av for hver ansatt så lenge de er med deg.
Det er så mange skiftende variabler å holde styr på. For eksempel:
Derfor har store selskaper HR-avdelinger på heltid for å håndtere alt dette. Som en bedriftseier med mange andre ansvarsområder kan det være vanskelig å passe på det hele, men du bør gjøre tid på å revidere hver ansattes lønnings- og ytelsespakke for å sikre at den fortsatt er rettferdig og tar tilstrekkelig hensyn til bidrag de gjør til virksomheten.
I det minste sørg for at du tilpasser lønnene til ansatte hvert år for å holde tritt med inflasjonen. Dette skyldes at levekostnadene vanligvis stiger gradvis hvert år, så en $ 50.000 lønn kan kjøpe litt mindre hvert år. Hvis du holder folk med samme lønnsomhet i flere år av gangen, tjener de faktisk mindre "i reelle termer", som økonomene sier.
Du bør kunne finne landets inflasjonsnummer (ofte kalt forbrukerprisindeksen) enkelt fra statsstatistikk eller nyhetsrapporter. I USA er det for eksempel rapportert av Bureau of Labor Statistics, og i U.K. er det Office for National Statistics. Den nåværende årlige prisen i USA er 1,9%, så en amerikansk virksomhet som gjennomfører en årlig lønnsomtale, bør nå gi hver ansatt en 1,9% økning som et grunnleggende utgangspunkt.
Årlig gjennomgang er en god sjanse til å knytte lønn til ytelse. Du bør gjøre prestasjonsevalueringer for dine ansatte minst en gang i året uansett hvor du vurderer deres suksess når du møter mål og fastsetter mål for det følgende året, så det er fornuftig å gjøre lønnsomgangen samtidig. På den måten er lønn knyttet til ytelse, skape klare incentiver og en motivasjon for å oppnå mer.
Store selskaper strukturerer ofte ytelse og betaler vurderinger slik at det finnes et klart system over hele linjen. Folk blir scoret fra 1 til 5, og de med topp prestasjonspoeng får en viss heve, mens de med lavere score får mindre høyder eller ingen på alle.
Som en liten bedrift kan du vurdere en slik ordning, men hvis du bare har noen få ansatte, kan du foretrekke å holde det mer uformelt. Det viktigste er at selv om du ikke har et formelt scoring system, sikrer du at lønnen er tydelig knyttet til ytelsen. Ansatte trenger å forstå de incentiver som tilbys for å jobbe hardt og nå sine mål.
Også faktor i selskapets samlede ytelse. Hvis bedriften hadde et godt år, og hvis dine ansatte jobbet veldig hardt for å oppnå det, så fortjener de kanskje litt ekstra. Du kan vurdere å gjennomføre et formelt overskuddsprogram, hvor en viss prosentandel av hvert års overskudd fordeles etter en bestemt formel. Eller du kan bare betale engangsbonuser i gode år.
Til slutt, gå tilbake til avsnitt 1 og fortsett å gjøre benchmarking øvelsen for hver ansatt hvert år. Husk at deres egen situasjon endrer seg - de blir mer erfarne og kan gjøre mer komplisert arbeid - og også det konkurrerende landskapet endrer seg.
Så du tror kanskje du er sjenerøs ved å gi dem en økning på over 5%, men hvis verdien på arbeidsmarkedet har økt betydelig i løpet av året, kan de kanskje styre en 10% høyere lønn et annet sted. Din "sjenerøse høyning" kan faktisk be dem om å begynne å oppdatere sin CV og rense jobboppføringene. Husk at "riktig" kompensasjonsnivå for hver ansatt alltid forandrer seg, og du må holde informasjonen frisk og aktuell.
I denne opplæringen har du lært hvordan du stiller konkurransedyktig lønn og fordeler for småbedrifter. Du har sett hvordan du bruker kompensasjons benchmarking for å finne ut hvor mye du skal betale for å ansette de riktige personene, og deretter beholde dem. Deretter har du lært om ulike typer ansattes fordeler du kan tilby. Og til slutt har du sett hvordan du skal være konkurransedyktig ved å kontinuerlig oppdatere lønn og fordeler og knytte dem til ytelse.
For en veldig liten bedrift kan alt dette virke som en del, og du kan ikke tro at du har råd til å tilby alle disse fordelene. Men i mange tilfeller vil investeringen lønne seg i det lange løp, da du er i stand til å ansette bedre ansatte og beholde dem lenger.
For mer om HR for små bedrifter, følg resten av denne serien, der vi skal takle problemer som arbeidstrening, skrive en ansattshandbok, de beste HR-programvareløsningene og mer.
Accentsconagua