Share
Gratulerer! Du har en ny ansatt i teamet ditt. Det er de gode nyhetene. Den dårlige nyheten er ... denne bestemte medarbeider er noen som hadde gjort livet ditt (og andres liv) elendig de siste årene.
Med mindre denne ansatt har gjort noe ulovlig eller uetisk (og noen har dokumentert sine handlinger), må du finne en måte å leve med dem. Ikke bare det, men du må trene, rådgive, talsmann for og støtte dette nye medlemmet av teamet ditt.
Umulig? Selvfølgelig ikke. Du er ikke den første lederen til å takle et medarbeider du ikke liker. Som et resultat er det noen gode ressurser tilgjengelig for å håndtere det som kan virke som en umulig situasjon.
Før du implementerer en bestemt strategi, er det viktig å analysere situasjonen. Hva gjør denne ansatt akkurat, og hvor alvorlig er problemet med atferd du står overfor? Er ansattens dårlige oppførsel steget til nivået av å være trakassering? Er den ansatte skadelig, eller bare clueless? Går medarbeiderens oppførsel i fare for sin egen eller andres sikkerhet? Arbeidsprestasjon? Evne til å fungere godt på arbeidsplassen? Når du har bestemt nivået på problemet du står overfor, kan du begynne å strukturere en strategi for å administrere den.
Hvis du har en ansatt i teamet ditt som driver ulovlig eller uetisk oppførsel, og du kan dokumentere sine handlinger, kan det være hensiktsmessig å vurdere å skyte dem. Men hva utgjør en slik oppførsel? Ulovlig oppførsel er selvsagt mot loven, og kan omfatte:
Mens denne typen oppførsel er forkastelig, tar det byrden av deg, lederen. Ulovlig oppførsel, når den er dokumentert, er ut av hendene og i hendene på menneskelige ressurser og i siste instans politiet.
Uetisk oppførsel kan eller ikke være ulovlig, men det innebærer handlinger som er forbudt av bedriftspolitikk og felles etiske standarder. Det kan være for lite å påtale seg under loven, eller det kan være brudd på egendefinert snarere enn regler. Uetisk oppførsel, som ulovlig oppførsel, skal dokumenteres og overlevert til menneskelige ressurser, da den ikke håndteres på en hensiktsmessig måte av en lagleder. Uetisk oppførsel kan omfatte:
Trakassering på arbeidsplassen er ulovlig. Men en persons trakassering er en annen persons dårlig vits - og det er ikke alltid åpenbart når en oppførsel representerer mer enn dårlig vurdering. Slik er den amerikanske regjeringens likestillingskommisjon definert trakassering:
Trakassering er uvelkommen oppførsel som er basert på rase, farge, religion, kjønn (inkludert graviditet), nasjonal opprinnelse, alder (40 år eller eldre), funksjonshemning eller genetisk informasjon. Trakassering blir ulovlig hvor 1) opprettholder den offensive oppførelsen blir en betingelse for fortsatt ansettelse, eller 2) oppførselen er alvorlig eller gjennomgripende nok til å skape et arbeidsmiljø som en rimelig person ville vurdere å skremme, fiendtlig eller fornærmende. , og isolerte hendelser (med mindre ekstremt alvorlig) vil ikke stige til ulovligheten. For å være ulovlig må oppførelsen skape et arbeidsmiljø som ville være skremmende, fiendtlig eller støtende mot rimelige mennesker. Offensiv adferd kan inkludere, men er ikke begrenset til, støtende vitser, slur, epithets eller navneskall, fysiske overgrep eller trusler, trusler, latterliggjøring eller hån, fornærmelser eller nedleggelser, støtende gjenstander eller bilder og forstyrrelser i arbeidets ytelse.
Tenk deg at du har en ansatt som heter Bob som har blitt anklaget for å gjøre uakseptable kommentarer til mer enn en anledning. Hvis har gjort sporadiske kommentarer som kanskje eller kanskje ikke anses å være støtende, kan hans oppførsel ikke betraktes som trakassering. Hvis imidlertid Bob viser et mønster av atferd som inkluderer støtende vitser og slør, kan det vel falle under kategorien trakassering.
Hvis Bob virkelig er en harasser, har du lovlig bruk, og i mange situasjoner, hjelp og støtte til menneskelige ressurser og øvre ledelse. Hvis Bob bare er irriterende, må du kanskje ta en mer aktiv rolle i å hjelpe Bob til å redusere sin oppførsel - og hjelpe sine medarbeidere til å vokse en litt tykkere hud. Virkeligheten er at svært få ansatte faktisk bryter noen alvorlige lover eller bedriftspolitikk, så sannsynligheten er at du skal klare deg, ikke med kriminelle, men med klare, gamle, vanskelige medarbeidere.
Få vanskelige ansatte bryter loven. Mye oftere skjærer de kantene på uetisk oppførsel - kjører familien rundt i bedriftsbilen, for eksempel. De er sannsynligvis ikke trakassere under den definisjon som følger av loven, selv om de kan gjøre en sporadisk off-farge spøk eller rasemessige kommentarer.
Faktisk vil du mesteparten av tiden håndtere vanskelige medarbeidere som, mens de kjører deg og andre, er galne, ikke sannsynligvis blir arrestert, sparket eller på annen måte tatt ut av forretningsbildet. Det vil derfor være din jobb å finne ut hvordan man kan håndtere ansatte som Bob, slik at de er så positive, produktive og så motiverte som mulig.
Hva gjør vanskelige medarbeidere? Her er bare noen av de vanskelige og / eller fiendtlige atferdene du måtte trenge:
Ifølge en artikkel på nettstedet for småbedriftsadministrasjon er det ikke mulig å unnvike behovet for å håndtere dårlig oppførsel: "Vanskelig oppførsel går sjelden ubemerket av andre ansatte, og hvis det ikke blir tatt opp raskt, kan det knuse en for mange fjær og føre til potensielt eksplosiv situasjoner. "Likevel, hvis du er som de fleste, frykter du konfrontasjoner og muligheten for å leve med et gjengjeldt, sint teammedlem.
Hva burde du gjøre?
Først, som leder, vil du være sikker på at du vet hva som skjer mellom dine ansatte. Ofte oppstår ikke vanskelig oppførsel i stabsmøter, men reagerer i stedet på lunsjrommet, på klientmøter eller i andre innstillinger der du ikke er til stede. Ansatte må gjerne rapportere problemer slik at du ikke er den siste som vet. Det betyr at medarbeiderne må se deg som mottakelig for deres innspill og objektiv i din dom. En åpen dørpolitikk, en vilje til å lytte og et rykte for rettferdighet vil alle fungere til fordel for deg.
Når du begynner å høre om negativ oppførsel, må du imidlertid sørge for at det du hører er nøyaktig. Er Bob virkelig konsekvent støtende, eller er personen som rapporterer Bobs oppførsel hyperfølsom eller til og med middelmådig? For å finne ut, må du dokumentere beskyldninger og faktiske hendelser, gjør din egen observasjon, og også ha en ærlig samtale med Bob.
Det er ikke noe poeng i å slå rundt busken. Hvis en bestemt ansatt forårsaker problemer, og du har sørget for at arbeidstaker virkelig er kilden til disse problemene, må du snakke med den ansattes ansikt til ansikt, og så snart som mulig. Selvfølgelig vil du ha en privat innstilling, og du vil ønske å velge riktig tidspunkt for å snakke - når ingen frister eller møter står i veien.
Du kan være rasende om et lagmedlems oppførsel, men som du sikkert vet, mister den som mister sin kule kampen. Du må sette dine følelser til side, være rolig og fokusere på et vellykket, positivt resultat.
Hvis Sam har kommet sent og forlot tidlig hver dag i en uke, si nøyaktig det. Hvis du foreslår at han er "unpunctual,"Du kan komme opp i et argument om hvor ofte han har kommet opp på tid for personalemøter eller levert inn rapporter på tid.
Julia kan være en pompøs, nært ansatt person - men i forbindelse med møtet er det ikke relevant. Det som kan være mer relevant, er hennes forkjærlighet for å underkaste enhver ide fremstilt på lagsmøter. La Julia vite hvilke oppføringer du vil forandre, men avstå fra å beskrive hennes personlige egenskaper.
I Sams sak ber du om at han ankommer senest 9 og ikke gå tidligst fem år. I Julias tilfelle ber du om at hun holder sine kommentarer til ideene er blitt fullstendig beskrevet og forklart, og at hun rammer hennes tanker som åpne spørsmål i stedet for som negative kommentarer. Dette er konkrete mål som kan implementeres, dokumenteres og evalueres.
Når du har fått ditt ord, la din ansatt ha hans eller hennes. I noen tilfeller kan du lære mye om din ansatt eller om deres situasjon. I andre tilfeller kan din ansatte ha gode ideer for å forbedre sin egen oppførsel eller situasjonen. For eksempel kan du oppdage at en negativ stemning mellom to ansatte har sine røtter i en videregående rivalisering som du ikke visste noe om. Denne informasjonen kan ikke endre problemet, men det gir deg kontekst.
Når du og din medarbeider har hatt samtalen din, følg opp med et notat (kopiert om nødvendig til menneskelige ressurser og / eller lederen din). Beskriv samtalen, problemene som er diskutert, og de avgjørende retningslinjene. Ta med en dato for en oppfølgingsdiskusjon. Dette er starten på et dokumentasjonsspor: Hvis din medarbeider fortsetter å skape problemer, har du muligheten til å peke på konkrete bevis på en diskusjon om problemene.
Hvis din medarbeider gjør det som de blir spurt, og situasjonen forbedrer seg, vær sikker på å prise deres innsats og deres utfall. Jo mer positiv tilbakemelding de får, jo mer sannsynlig er de å fortsette å gjøre godt arbeid.
Følg alle disse strategiene, og du kan eller ikke kan reformere din vanskelige medarbeider. Uansett utfallet har du imidlertid brukt de rette ferdighetene og fulgt den rette veien for å forbedre situasjonen. I det minste vil du og de andre medlemmene av teamet ditt ha samlet bevisene og fulgt de riktige trinnene for å løse problemet atferd. Hvis verre kommer verste, har du dokumentasjonen for å løse problemet med din personalavdeling.
Det er viktig å huske at hver bedrift har sin andel av vanskelige ansatte. Selv verdens største ledere blir noen ganger saddled med ansatte de ikke liker. I noen tilfeller kan nippeproblemer i knoppen og gi problemansatte med klare kuttretninger virkelig ha en enorm positiv innvirkning. Noen individer trenger bare mer klarhet og spesifikke instruksjoner for å håndtere deres oppførsel. Enten en person blir seg om eller ikke, skjønt, har du oppnådd mange av de ferdighetene du trenger for å bli en virkelig toppledende leder.
Accentsconagua