Share
I denne opplæringsserien om mangfold på arbeidsplassen har vi sett på noen viktige beste praksiser for alt fra rekruttering til effektiv mangfoldig trening.
I dag skal vi bli aktuelle og se på noen av de største problemene i arbeidsplassdiversitet akkurat nå. Det har vært mange utviklinger nylig, for eksempel det beryktede "Google-notatet" og den inspirerende #MeToo-bevegelsen, og i dagens veiledning, ser vi på hvordan disse hendelsene og nyere forskning påvirker deg og din virksomhet.
Kulturelle og mangfoldighetsproblemer kan påvirke deg og din virksomhet. (Bilde Kilde: Envato Elements)Som vi allerede har sett, kan arbeidsplassdiversitet ha noen sterke fordeler, men du må håndtere mangfold og inkluderingsarbeid aktivt og effektivt for å høste de fulle fordelene. Denne opplæringen vil hjelpe deg med å gjøre det ved å introdusere deg til ti viktige kulturelle bevissthets- og mangfoldsprosjekter for å være på toppen av i 2018.
På dagens trender vil det ta 217 år å lukke det globale kjønnsforskjellen. Det er en statistikk å huske neste gang noen forteller deg at ting er bedre enn de pleide å være.
Den siste undersøkelsen fra Verdensøkonomiske Forum finner at den økonomiske skillelinjen utvides i mange regioner, og selv når den lukkes, er fremdriften for langsom.
I Storbritannia forplikter nye regler større selskaper til å beregne lønnsforskjellene for kjønn og publisere det på en offentlig nettside. Åpenbaringene har fokusert på lønnsforskjellen mellom kjønn, særlig i høyprofilerte områder som TV-nyheter. En BBC-redaktør sluttet seg i protest mot å bli betalt mindre enn hennes mannlige kolleger. I mellomtiden tok en kjent presentatør Jon Snow nylig en frivillig 25% "kjønnsavkastning" for å bidra til å lukke gapet.
Hvis du vil takle lønnsforskjellen mellom kjønnene i bedriften din, må du begynne med å måle den. Et minimumskrav er at du betaler menn og kvinner samme beløp for å gjøre samme jobb, men også se på hvor mange kvinner som er i toppstillinger, kvalifisert for bonuser etc. Du kan finne flere forslag her:
Husk også at det er andre lønnsforskjeller for andre dimensjoner av mangfold. For eksempel reflekteres rase ulikhet i Storbritannia i en lønnsomhet på 11% for arbeidstakere med grunnskolekvalifikasjoner, et gap som utvider til 23% for arbeidstakere med universitetsgrader. Du kan bruke lignende teknikker for å håndtere disse hullene: måle problemet og sette mål for å redusere det år etter år.
Hvis du vil at din bedrift skal være virkelig inkluderende, må du gå utover å tenke på kjønn som en binær splittelse mellom menn og kvinner. Folk kan ha forskjellige kjønnsidentiteter, som kanskje ikke samsvarer med deres tildelte kjønn ved fødselen.
Som du sikkert har sett, har transseksuelle folk vært i nyheten i det siste på ting som forsøk på å forby dem fra militærtjeneste eller offentlige bad. Hvis du vil støtte transseksuelle mennesker og gjøre arbeidsplassen mer inkluderende, starter du med følgende trinn:
#MeToo-bevegelsen har ført til et langvarig fokus på seksuell trakassering og angrep i Hollywood og utover. Dette er en flott tid for bedrifter å revidere sin egen HR-politikk og sørge for at de gjør alt de kan for å stampe ut seksuelt trakassering og støtte de som har opplevd det.
Det minste minimumet er selvfølgelig å ha en offisiell anti-trakasseringspolitikk og en prosess for folk til å rapportere trakassering, vold eller andre hendelser som oppstår. Men en virkelig støttende og inkluderende virksomhet vil gå utover dette og ta ytterligere skritt, for eksempel:
For flere tips, se følgende veiledning:
Mange jobbfordeler ble utformet med en mer homogen arbeidsstyrke i tankene. Du kan utvikle dine ansettelsespakker for å være attraktiv for og støtte en mer variert arbeidsstyrke.
For eksempel tilbyr UK konsulentfirma Accenture forbedret foreldrepermisjon på opptil 32 uker på full lønn til både mødre og fedre, samt fleksible arbeidsmuligheter som deltidsarbeid, arbeidsandeler, karriereferier og studiestipend. Og i 2016 begynte Lloyds Banking Group å gi ansatte tilgang til privat kjønnsoverføringskirurgi gjennom helsevesenet.
I mellomtiden har BNP Paribas forbedret sine nødhjelpstjenester for barneomsorg og eldreomsorg og understreket at par av samme kjønn har rett til samme fordeler som motsatte par.
Det er imidlertid viktig å ikke lage for mange forutsetninger om de spesielle fordelene som enkelte grupper trenger. Den beste måten å finne ut er å spørre dem gjennom formelle ansattes undersøkelser og uformelle møter. Hva er de problemene de står overfor, og hvilke ansattes fordeler vil være mest nyttige for dem?
Google-notatet fra forrige år var et eksempel på hvordan noen mennesker kan reagere dårlig på mangfoldighetsinitiativer. Forfatteren klaget over at selskapet hadde blitt et "ideologisk ekkokammer" på grunn av sine forsøk på å fremme mangfoldet.
Selv om det er alvorlige problemer med de vitenskapelige kravene i notatet, representerer det en motstand mot mangfoldsarbeid som er ganske utbredt. Som jeg har notert i min siste opplæring om mangfoldighet og inkluderingstrening, har forskning vist at mye av treningen mislykkes på grunn av den negative meldingen, noe som gjør at mange mennesker reagerer med "sinne og motstand".
Hvordan overvinne du dette? Min opplæringsoppgave gir noen tips - her er et sammendrag:
Les hele opplæringen for flere detaljer:
Når du tenker på mangfold, kan du godt tenke på ting som rase og kjønn, men alderdom blir ofte overset. Likevel er det et reelt problem, med tusenvis av ansettelsesdomstolskrav innlevert hvert år.
Bruke generasjonsgapet og oppnå ekte generasjonsdiversitet betyr imidlertid mer enn bare å unngå aldersdiskriminering. Det betyr å overhale rekrutteringsstrategiene, oppnå en sunn balanse mellom ulike generasjoner i organisasjonen og sette strategier på plass for å oppmuntre til bedre kommunikasjon og effektivt samarbeid mellom mennesker i ulike aldre.
For mer om generasjons mangfold og hvordan å markedsføre det, se følgende veiledning:
Studier viser at funksjonshemmede fortsatt er underrepresenterte i arbeidsstyrken, med verdifulle ferdigheter som går til spill. De blir også betalt mindre og opplever hyppig diskriminering.
Likevel, ifølge FN:
"Nasjonale sysselsettingsstudier, inkludert en 30-årig analyse fra DuPont de Nemours, viser at personer med nedsatt funksjonsevne har samme eller høyere prestasjonsvurdering, bedre oppholdsrater og mindre fravær."
Så, du kan få en fordel ved å se tidligere folks funksjonshemninger og sette pris på ferdighetene de kan bringe til jobben. Du kan starte med følgende trinn:
Du finner flere tips og råd her:
Mangfold handler ikke bare om de samlede nivåene av ulike grupper i et selskap. Det handler også om representasjon på høyeste nivå, hvor de viktigste strategiske avgjørelsene blir gjort.
Selv om fremgang er gjort, utgjør kvinner fortsatt kun 21% av styrene i S & P 500-selskapene. Og som denne PwC-undersøkelsen viser, kan mangfold av tanke komme fra ulike ulike typer mangfold.
Kilde: PwCDette mangfoldet av tanke kan ha kraftige effekter. Det er mye forskning som viser at selskaper med ulike ledere har det bedre. For eksempel fant en McKinsey-studie avkastning på egenkapitalen for selskapets rangeringen i toppkvartilen av styrets mangfold var 53% høyere enn for de i bunnkvartilen.
Det som gjelder store selskaper og deres styre gjelder også for små bedrifter og deres ledelsesstrukturer. Jo mer mangfold av tanken du har, desto bedre blir resultatene dine sannsynligvis.
Heldigvis er dette en enklere ting å fikse enn noen av de andre områdene vi har sett på. Bare se deg rundt i din ledergruppe, enten det er en formell styre eller bare de eldre medarbeiderne som hjelper med å drive et lite firma. Hvor mangfoldige er de når det gjelder å representere de ulike dimensjonene i mangfoldet? Hvis svaret er "ikke veldig", så gjør en bevisst innsats for å ta inn nytt blod så tidlig som mulig.
Hvordan representerer firmaet seg selv til omverdenen? Bedrifter bruker reklame for å fortelle historier om hvem de er, og disse historiene er ofte ikke veldig inkluderende.
For å ta bare ett eksempel, pluss størrelsen kvinner har kun 2% av annonseringsbildene, til tross for at de utgjør 67% av de amerikanske kvinnene. Men forskning har vist at forbrukere vil ha mer mangfold i annonseringen de ser.
Selv om firmaet ditt er for lite til å produsere skinnende billboardannonser og TV-reklamer, produserer du sannsynligvis materialer som du bruker bilder til å representere firmaet ditt. Det kan være på nettstedet ditt, på sosiale medier, i brosjyrer og salgsbrosjyrer, og andre steder.
Vær oppmerksom på valgene dine, og sørg for å velge et mangfoldig sett med mennesker og bilder. Du kan finne tusenvis av forskjellige bilder på nettsteder som PhotoDune og Envato Elements.
Forskning viser at det bare er å ansette ulike grupper av mennesker, ikke nok: For å få fordelene ved mangfold, må bedriftene trene sine ansatte og oppmuntre til åpen kommunikasjon.
Harvard akademikere har funnet ut at rasemangfold har konkrete ytelsesfordeler, men bare når arbeidskulturen betyr at ansatte blir oppfordret til å bringe alle relevante innsikt og perspektiver til å bære på sitt arbeid. I andre kulturer, hvor rase ikke diskuteres eller i hvilket mangfold bare eksisterer i enkelte deler av organisasjonen, var det ingen vedvarende ytelsesforbedring.
Derfor har denne serien forsøkt å dekke noen av de beste metodene for å hjelpe deg med å få dine mangfoldsinnstillinger rett og høste fordelene. Les resten av serien for å lære mer.
I denne opplæringen har du lært om noen av de viktigste mangfoldsprosessene og emnene som skal være oppmerksomme på på arbeidsplassen akkurat nå. Vi har sett på nåværende hendelser som Google-notatet og #MeToo-bevegelsen, så vel som noen nyere akademisk forskning, og vi har sett konsekvensene for å få mangfold i bedriften din.
Jeg har også koblet til andre ressurser for å gi mer detaljer på bestemte områder, så jeg oppfordrer deg til å lese noen av disse artiklene hvis du vil gå inn i mer dybde. I mellomtiden, vennligst legg inn dine egne kommentarer og forslag nedenfor, og hold deg oppdatert for neste artikkel i serien!
Accentsconagua