Share
Hva gikk galt? Mangfold og opplæringstrening skulle gjøre folk mer følsomme overfor de menneskene de jobber med, for å gjøre bedrifter mer varierte, og for å hjelpe dem å ta fordeler av de mange forretningsmessige fordelene ved mangfold.
I stedet, som vi ser senere i denne artikkelen, viser noen akademisk forskning at mangfold og inkluderingstrening har resultert i a avslå i antall kvinner og minoriteter i lederstillinger. I stedet for å se mangfoldstrening som en mulighet til å lære om andre mennesker og arbeide med dem mer effektivt, har mange ansatte kommet for å fornekte det eller ignorere det.
Mangfold og opplæringstrening kan hjelpe bedrifter med å realisere fordelene ved mangfold. (Bilde Kilde: Envato Elements)Men det er også gode nyheter. Disse vanskelighetene har også ført eksperter til å lete etter bedre måter å gjøre mangfold og inkluderingstrening, og et sett med beste praksis har dukket opp, som du kan bruke for å få det riktig på din bedrift.
Så i denne opplæringen lærer du hva mangfoldstrening er, hvorfor det er viktig, og hvilke former det tar. Så ser vi på hvorfor så mye mangfoldighetsopplæring mislykkes, før du lærer å gjøre det bedre. På slutten vil du være godt posisjonert for å unngå noen fallgruver og gjøre dine egne mangfoldighets- og inkluderingsopplæringsprogrammer effektive og engasjerende.
La oss starte med å definere mangfold og inkluderingstrening. I hovedsak er det en måte å utdanne ansatte om hvordan de skal jobbe med folk fra forskjellige bakgrunner.
Det er stort sett to typer mangfoldighetsopplæring: bevisstrening og ferdighetsopplæring. Den første handler om å øke folks oppmerksomhet og hjelpe dem til å se verden gjennom øynene til noen av en annen alder, rase, kjønn osv. Det andre innebærer spesifikke øvelser for å hjelpe folk med å bygge ferdigheter, for eksempel å kommunisere bedre med mennesker fra ulike bakgrunner og redusere nivåene av ubevisst partiskhet i deres beslutningsprosesser.
Som all trening kan mangfold og inkluderingstrening ta mange former. Ofte vil en spesialistleder komme inn på arbeidsplassen og drive økter for ansatte der de bryter seg ned i grupper og fullfører oppgaver. Men det kan også leveres online eller leveres som skriftlige materialer for ansatte til å jobbe gjennom i sin egen tid. Du kan lære mer om ulike typer opplæring i denne opplæringen:
Uansett hvilken form det tar, er det overordnede målet om mangfoldighet og inkluderingstrening generelt å bidra til å skape et arbeidsmiljø der folk i alle bakgrunner kan føle seg komfortable og samarbeide effektivt.
Når det er gjort riktig, kan mangfold og opplæringstrening hjelpe bedrifter med å realisere fordelene ved mangfold, som inkluderer over gjennomsnittet økonomisk avkastning, mer innovasjon, bedre beslutningsprosesser, lykkere og kunder, og mer.
Det er viktig å forstå at mangfold og inkluderingstrening ikke er en sølvkule. Kjører en treningsøkt, eller til og med flere treningsøkter over tid, kan ikke skape en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass alene. Opplæringen skal være en del av et bredere handlingsprogram for å fremme mangfold, slik som rekrutteringsstrategier, HR-retningslinjer, kampanjer, ansettelsesprogrammer og så videre. Du kan lære mer om de i våre andre opplæringsprogrammer i denne arbeidsplassen mangfoldighetsserien.
Likevel er trening en viktig komponent. Uansett hvilke andre programmer du setter på plass, vil de ikke være effektive hvis dine ansatte viser bias eller fordommer i deres daglige beslutninger. Mangfoldighets- og inkluderingstrening kan åpne dine ansattes øyne for bredere perspektiver og hjelpe dem til å utføre bedre.
Løpende vanlige treningsprogrammer viser også din egen forpliktelse til mangfold og inkludering, som kan ha egne fordeler. En Deloitte-studie fant at når ansatte mener "deres organisasjon er forpliktet til og støttet av mangfold og de føler seg inkludert", er det en økning på 83% i deres evne til å innovere.
La oss nå komme til den harde delen. Akademikere Alexandra Kalev og Frank Dobbin har analysert tre tiårs verdier av data fra over 800 amerikanske firmaer, i tillegg til å intervjue hundrevis av ledere og ledere.
Deres konklusjon? Obligatorisk mangfoldighetsopplæring har faktisk ført til færre kvinner og minoriteter i lederstillinger.
Kilde: Harvard Business ReviewDet finnes andre langsiktige studier som viser mer positive resultater, men fortsatt er disse resultatene tydelig motløsende. Så hvorfor er så mye mangfoldstrening å ha mer eller mindre motsatt effekt til hva selskapene hadde til hensikt?
Kalev og Dobbin hevder at problemet er i hvordan treningen drives og meldingene som blir formidlet. Mer spesifikt:
"Tre fjerdedeler bruker negative meldinger i trening. Ved å forklare den juridiske saken for mangfold og utrykke historier om store bosetninger, utsteder de en underforstått trussel: "Diskriminere, og selskapet vil betale prisen." "
Trusler, det viser seg, er ikke gode måter å forandre folks adferd på. De fører bare til vred og motstand.
Et annet problem er at folk ikke liker å bli fortalt hva de skal tenke på. Obligatorisk mangfoldig trening kan gi ansatte inntrykk av at de blir straffet eller hjernevasket. Noen ganger forbinder folk seg med liberalisme eller en annen politisk ideologi, og siden de er uenige med det, ignorerer de hele opplæringen. Resultatene i disse tilfellene er skadelige. Igjen fra Kalev og Dobbin:
"Trenere forteller oss at folk ofte reagerer på obligatoriske kurs med sinne og motstand - og mange deltakere rapporterer faktisk mer fiendskap mot andre grupper etterpå."
Et annet vanlig problem er at mangfoldstrening ofte er en engangsaktivitet med lite klart forhold til den ekte, hverdagslige arbeidsplassen. Så selv om deltakerne er engasjert og opptatt av å lære, legger de ikke det de har lært i å praktisere når de kommer tilbake til kontoret, og fordelene forteller raskt. Tenk på dette sitatet fra Villanova ledelsesprofessor Quinetta Roberson:
"Vi så eksempler hvor ansatte ville gå tilbake til jobben deres, begeistret over det de lærte, men deres ledere ville si," jeg bryr meg ikke om alt det mangfoldet. Du har vært borte for en dag eller to. Jeg trenger deg å gjøre X, Y og Z. ' ”
Også i noen selskaper kan mangfoldstrening degenerere til en formell boksøvelse. Ansatte må vise opp til et par dager med trening, slik at selskapet kan overholde regelverket eller beskytte seg mot rettssaker. I denne typen bedriftskultur vil det være klart for ansatte at ingen virkelig tar opplæringen seriøst, så det er ikke overraskende at resultatene ikke er gode.
Nå som vi har sett hva som kan gå galt, tror jeg det er på tide å se på hvordan du får det riktig. Hva slags mangfold og inkluderingstrening fungerer egentlig? Du lærer noen av de beste metodene i denne delen.
Hvis folk skal få mest mulig ut av mangfold og inkluderingstrening, må de forstå hvorfor de er der.
Det betyr å forklare forretningssaken for mangfold: hvorfor det er viktig for virksomheten din og hvordan det kan hjelpe. Det betyr også å forklare de individuelle fordelene. Hvordan vil denne treningen gjøre folk bedre til jobben sin? Hvilke konkrete utfall kan de forvente?
For mer om forretningssaken til mangfold, se følgende veiledning:
Som vi så tilbake i kapittel 1, kan mangfoldstrening være fokusert på å bygge bevissthet eller bygge ferdigheter. Beviset viser at de beste treningsprogrammene inneholder en blanding av begge typer:
"En nylig meta-analyse av over 40 års evaluering av mangfoldig trening viste at mangfoldstrening kan fungere, spesielt når den retter seg mot bevissthet og ferdighetsutvikling og oppstår over en betydelig tidsperiode."
Dette er fornuftig - det er klart klart at folk skal være oppmerksomme på ting som ubevisst partiskhet og å hjelpe dem med å se ting gjennom andres øyne. Men det er også viktig å gå utover abstrakt tenkning og gi folk konkrete ferdigheter som de kan bruke på arbeidsplassen.
Så vurder å blande ting som ubevisste biasprøver og privilegieringsøvelser med øvelser for å hjelpe folk med å bygge konkrete jobbrelaterte ferdigheter, for eksempel rollespillscenarier for å hjelpe ledere til å kommunisere bedre, eller programmer tilpasset rekrutteringskonsulenter for å lære dem å rekruttere med mangfold i tankene.
Forskningen som jeg nevnte tidligere av Dobbin og Kalev viser noe interessant. Mens obligatorisk mangfoldig trening førte til negative resultater, økte frivillig opplæring faktisk antall kvinner og minoriteter i lederstillinger.
Kilde: Harvard Business ReviewDette kan være tøft - folkene som mest trenger mangfoldstrening i organisasjonen din, kan være minst sannsynlig å dukke opp. Men bevisene tyder på at det å tvinge dem til å dukke opp virker ikke så bra, så kanskje du kan tenke på måter å bruke gulrot i stedet for pinnen.
Sørg for å understreke de positive aspektene av treningen, og ramm det som en mulighet til å lære verdifulle ferdigheter fremfor en straffende øvelse.
Et slående aspekt av diagrammet ovenfor er hvor bra resultatene fra veiledning er. Dette er ikke strengt "trening", så jeg vil ikke gå inn på den for mye, men det er en alternativ utviklingsstrategi som kan være svært effektiv på ulike måter.
Å gi folk sjansen til å formidle ferdigheter og kunnskap hjelper nye medlemmer av organisasjonen, hvorav mange kan være fra tidligere underrepresenterte grupper. Men det hjelper også de eldre medlemmene som gir veiledningen til å overvinne sine egne forstyrrelser ved å ha mer kontakt med folk fra annen bakgrunn.
Så gjør veiledning en viktig del av strategien for mangfold og inkludering. Disse tallene snakker for seg selv.
Hvis mangfoldet virkelig betyr noe for bedriften din, bør det ikke være en del av all din trening, ikke bare det dedikerte "mangfoldighetsprogrammet"?
For eksempel, når du trener nye selgere i ferdighetene de trenger for jobben, bør du sørge for at du trener dem til å selge til folk fra alle slags forskjellige bakgrunner. Når du driver kommunikasjonsferdighetsopplæring, kan en del av det handle om å kommunisere på tvers av forskjellige kulturer. Når du kommer opp med rollespillsscenarier for andre treningsprogrammer, kan du sørge for at forskjellige grupper også er representert der.
Dette burde være gitt med mangfoldighet og inkluderingstrening, ikke sant? Men noen ganger fokuserer opplæringen mer på en dimensjon av mangfold, for eksempel rase eller kjønn. Ikke glem å inkludere andre dimensjoner, som alder og religion. For mer om ulike dimensjoner av mangfold, sjekk ut følgende veiledning:
Prosjekter har en tendens til å fungere bedre når de har klare mål som måles regelmessig for å spore fremgang. Det gjelder både mangfold og inkluderingstrening, både på bedriftsnivå og på individnivå.
For enkeltpersoner har enkelte studier vist at deltakerne i mangfoldstrening som setter mål oppnår bedre resultater enn de som ikke gjør det. Ekspertene i denne HBR-artikkelen anbefaler at folk må sette bestemte, målbare og utfordrende mål som er relatert til mangfold på arbeidsplassen. For eksempel kan de utfordre seg til å snakke ut neste gang de hører upassende kommentarer om marginaliserte grupper.
For selskapet er det også viktig å sette mål. Hva vil du ha utfallet av mangfoldet og inkluderingstrening? Hvordan vil du måle suksess? Dette kan knyttes til organisatoriske mål som større likestilling i representasjon av ulike grupper i lederstillinger, eller det kan være om holdninger og atferd hos deltakerne selv, målt gjennom regelmessige undersøkelser for å se om endringer skjer.
Velg noe som gir mening for bedriften din, og måler den over tid for å se om treningen har den effekten du vil ha. Ta også tiltak for å sikre at leksjonene blir båret utover selve opplæringen, for eksempel ved å inkludere mangfoldighets- og inkluderingsmål i folks prestasjonsevalueringer eller ved å ha regelmessige oppdateringer og fremdriftsrapporter.
Som du har sett i denne opplæringen, kan mangfold og inkluderingstrening være vanskelig å gjøre effektivt. Når det er gjort riktig, kan det føre til en rekke fordeler for de enkelte ansatte og for hele selskapet. Men for ofte fører det i stedet til negative resultater.
I dag har du lært noen teknikker for å hjelpe deg med å kjøre mer effektive mangfoldighetsopplæringsprogrammer på arbeidsplassen din. Jeg oppfordrer deg til å tenke gjennom noen av disse ideene og lage en plan for hvordan du kan implementere dem i din egen virksomhet. Vær også oppmerksom på kommentarer i kommentarene hvis du er klar over andre beste praksis som jeg ikke har nevnt.
Hvis du vil lære mer, kan du bla gjennom resten av vår omfattende serie om mangfold og inkludering på arbeidsplassen.
Accentsconagua