Share
Hvis du er på jobb mens du leser dette, ta en titt rundt deg. Er dine kolleger eller ansatte i samme alder som deg, eller er det en stor variasjon?
Det kan ikke være noe du selv har lagt merke til før. Når vi snakker om mangfold på arbeidsplassen, pleier vi å fokusere på ting som rase og kjønn. Men alder er en annen viktig dimensjon av mangfoldet. Selv om noen av stereotypene om forskjellige generasjoner er overblown, er det sant at folk i forskjellige aldre ofte gir svært forskjellige og verdifulle perspektiver og innsikt i prosjektene de jobber med.
Prøv å ikke la alderen være en barriere i din bedrift. (Bilde Kilde: Envato Elements)I dagens veiledning tar vi en titt på generasjonsdiversitet og hvorfor det er viktig. Vi definerer begrepet, og så ser vi på noen av fordelene ved å ansette forskjellige generasjoner på arbeidsplassen, så vel som noen av utfordringene. Deretter får du noen praktiske tips om hvordan du kan omfavne generasjonsmangfold i ditt firma og unngå alderdom.
Generasjonelt mangfold betyr ganske enkelt å ha folk i et bredt spekter av forskjellige aldre som er representert på arbeidsplassen.
Ideelt sett bør bedriften din omtrentlig gjenspeile sammensetningen av den samlede befolkningen i landet eller regionen. For eksempel, her er et diagram fra US Census Bureau, som viser fordelingen av personer i ulike aldre i USA. Hver linje representerer antall personer i en viss alder, og skalaen er i millioner.
Kilde: US Census BureauSom du ser, er det små bulger rundt tidlig på 20-tallet og tidlig på 50-tallet, og tallene begynner å avta etter 60. Men generelt er profilen ganske flat for befolkningen i arbeidstidsalderen, med liten variasjon mellom generasjonene. Så arbeidsplassen din bør ha en lignende profil, uten dramatisk skjevhet mot bestemte aldersgrupper.
Det bidrar ofte til å tenke på større generasjoner. Dette kan være ganske kulturelt spesifikk, men her er noen kategorier som er populære i USA og andre deler av den vestlige verden:
Som denne artikkelen fra American Management Association påpeker, har generasjonene faktisk mer felles enn folk har en tendens til å tenke, men de generelle egenskapene antas å være:
Prøv å få omtrent like representasjon av hver generasjon. Selvfølgelig vil korrelasjonen ikke være nøyaktig, særlig i små bedrifter. Men hvis det er en stor uoverensstemmelse, er det noe å være klar over. Noen tech firmaer og oppstart har for eksempel overvekt unge arbeidsstyrker, mens flere tradisjonelle bedrifter kan ha aldrende arbeidsstyrker, med yngre mennesker underrepresentert - spesielt på høyere nivåer.
Mange land har innført lover for å diskutere aldersdiskriminering de siste årene. For eksempel i Storbritannia ble aldersdiskrimineringslover vedtatt i 2006, og siden da har det vært tusenvis av arbeidstakerrettigheter hvert år, noe som indikerer at alderdom forblir et alvorlig problem på arbeidsplassen.
Kilde: AgeDiscrimination.infoDet er viktig å forstå at alderdom fungerer begge veier - det kan bety diskriminering mot eldre eller yngre arbeidere. Hvis du behandler mennesker urettferdig basert på deres alder, kan du falle av loven.
Utbetalinger kan gå inn i tusenvis, så det er viktig for arbeidsgivere å kjenne loven og unngå diskriminering basert på alder. Men på toppen av det er det mange fordeler med å ha generasjonsdiversitet i bedriften din også. Vi ser på de i neste avsnitt.
Som med andre typer mangfold kan generasjonsdiversitet hjelpe din bedrift til å utføre bedre på mange måter. Her er noen av høydepunktene.
Jeg er sikker på at du har hørt det som sier: "To hoder er bedre enn en." Når to personer kommer sammen for å løse et problem, kan de samle sine erfaringer og ideer for å utarbeide en bedre løsning.
Så, du kan se hvorfor ulike lag har en tendens til å være bedre på problemløsing. Ikke bare er det to eller flere hoder, men de er også forskjellig. De har forskjellige ideer, ulike perspektiver, ulike livserfaringer. Sjekk ut denne forskningen fra Northwestern University for mer på fordelene av mangfold for problemløsing.
Folk i ulike aldre kan gi svært ulike synspunkter, særlig i denne alderen av raske teknologiske fremskritt. Det er en stor fordel å samle folk som tilbrakte mesteparten av livet uten internett og de som aldri har kjent noe annet - sammen med folk som meg som er et sted i midten.
Gjett hva? Med mindre produktet er spesielt aldersspesifikt, vil dine potensielle kunder bli spredt over det brede aldersspekteret vi så tidligere. Så hvis du har en aldersmessig arbeidsstyrke, vil du være bedre i stand til å forstå deres behov og å tjene dem.
Bilde en haug med tjue somethings prøver å lage en app som vil appellere til de i deres fifties, for eksempel. Eller en gruppe eldre medarbeidere prøver å komme opp med noe "barna" vil like.
Du kan selvfølgelig utføre markedsundersøkelser, og spør kundene dine om tilbakemelding. Men det er mer effektivt å ha folk på ansatte som kan bringe perspektiver fra forskjellige generasjoner fra starten.
Jobbutdanning er flott, men en av de beste måtene å hjelpe medarbeiderne dine på er å oppmuntre mentorrelasjoner, hvor en ansatt (vanligvis mer erfarne) gir veiledning til en kollega.
En litteraturgjennomgang oppdaget at folk blir mentorisert, opplever raskere karriereutvikling, økt produktivitet, bedre tidsstyring, høyere jobbtilfredshet og mer. Og mentorene selv fikk større tilfredshet og utviklet sine coaching- og ledelsesevner, blant annet fordeler.
Å ha en blanding av yngre og eldre ansatte gir en perfekt mulighet for veiledning til å finne sted i organisasjonen, legge til rette for kunnskapsflom og slik at folk kan lære og bli bedre på jobbene sine.
Som nevnt tidligere, kommer tusenvis av medarbeider med aldersdiskrimineringssaker mot sine arbeidsgivere hvert år. Ved å ta generasjonsdiversitet seriøst, vil du bidra til å beskytte deg mot dyre utbetalinger.
Mange av fordelene med generasjonsdiversitet er også knyttet til fordelene ved mangfold generelt, så vær sikker på at du leser følgende artikkel for flere detaljer.
Med alle disse fordelene å ha en variert arbeidsstyrke, hvorfor er alderdom fortsatt et problem? Her er noen potensielle utfordringer du kan oppleve når du prøver å oppnå større generasjonsdiversitet.
Alt jeg sa før om ulike ideer og ulike perspektiver, har også en flipside: det kan generere konflikt.
For eksempel, når en yngre ansatt stiller spørsmål om en gruppe eldre medarbeidere om noe de har gjort på samme måte i årevis, kan de forstyrre å bli utfordret og se spørsmålet som arrogant. Eller omvendt, hvis en eldre medarbeider forsøker å dele noen råd basert på erfaring, kan yngre ansatte se det som et forsøk på å "trekke rang".
Noen ganger kan eldre ansatte slite med å rapportere til en yngre sjef, og det kan også fungere motsatt. En studie fra den britiske regjeringen viste at 15% av respondentene trodde at en 70-årig sjef ville være "uakseptabel", sammenlignet med 5% for å ha en 30 år gammel sjef.
Noen ganger oppstår mangel på generasjonsdiversitet fordi selskaper har en tendens til å rekruttere fra de samme stedene. Hvis de ansetter mange mennesker direkte fra universitetet, for eksempel, vil de ende opp med en yngre arbeidsstyrke.
Det kan også oppstå problemer på grunn av jobbenes natur. Hvis det er avhengig av den nyeste teknologien, kan du få overveiende yngre søkere. Hvis det krever mye erfaring, kan du kutte mange yngre mennesker ut.
I slike tilfeller kan rekruttering med generasjonsdiversitet i tankene være en utfordring. Men det er fortsatt mulig. Det er mange eldre mennesker som er teknisk kunnskapsrike, og det er mange yngre mennesker som har ferdigheter som kompenserer for deres relative mangel på erfaring. Du må kanskje bare utvide nettverket ditt og søke litt vanskeligere på noen forskjellige steder for å lande de riktige personene.
I stor grad er arbeidstakere fra forskjellige generasjoner ikke så forskjellige som de ofte er portrettert, men studier har funnet noen forskjeller i arbeidsstil.
For eksempel kan eldre arbeidstakere være mer komfortable med tradisjonell arbeidstid, mens yngre kan foretrekke mer fleksibilitet. Og det kan være generasjonsforskjeller i alt fra hvordan folk kommuniserer med de typer arbeidsfordeler eller kontorfasiliteter de vil ha.
En undersøkelse fant ut at jobbkandidater fra Generation X mest sannsynlig ber om:
På den annen side spør Millennials for:
Hvis du har opprettet et kontormiljø og arbeidsplasspolitikk basert på appellerer til en bestemt demografisk, kan det hende du må gjøre endringer for å klage mer bredt.
Hvis du er klar til å oppnå større generasjonsdiversitet, er det noen skritt du kan ta.
Hvis din aldersprofil er skjev i forhold til en bestemt aldersgruppe, og du vil endre den, er ansettelsespraksis stedet å starte.
Start med jobbbeskrivelsene dine. Du kan utvilsomt utelukke folk basert på ordlyden du bruker. For eksempel vil spesifisering av 15 års bransjeerfaring automatisk utelukke et stort antall yngre søkere. Så, vurder hvor mye erfaring er virkelig nødvendig for å gjøre jobben bra.
Det kan også fungere - en britisk politistyrke ble vellykket saksøkt for aldersdiskriminering fordi en bestemt jobb krevde søkere om å få en lovgrad, som diskriminerte dem som var nær pensjonister som ikke ville ha tid til å kvalifisere.
Selvfølgelig trenger du ikke å fjerne alle dine jobbkrav. Så lenge de er rettferdige og rimelige for jobben, vil du ha solid juridisk grunnlag. Bare vurder om det du virkelig spør om er virkelig nødvendig eller ikke.
Du må kanskje også vurdere hvor du ansetter fra og begynne å se på forskjellige steder. Hvis du primært stole på henvisninger fra eksisterende ansatte, kan det hende du må utvide utover disse nettverkene hvis du vil nå et mer mangfoldig sett søkere. Og hvis du ansetter mange mennesker fra universitetet, for eksempel, bør du vurdere å målrette høyskoler med sterke programmer for modne studenter for å oppnå en bedre balanse.
Når du har ansatt en variert arbeidsstyrke, vil du beholde disse menneskene. Så sørg for å gi mange muligheter, uansett alder.
Hvis du ønsker å markedsføre noen til en meget eldre stilling, bør du også vurdere kvalifiserte yngre kandidater, i stedet for å se på dem på grunn av deres alder og relative uerfarenhet.
Eldre ansatte blir ofte oversett for kampanjer også på grunn av forutsetninger om hva de er i stand til, oppfatninger om å være ute av berøring, frykter at de snart vil trekke seg tilbake, og mange andre uberettigede forutsetninger.
Så prøv å ikke la alderen være en barriere i din bedrift. Se på alle sine andre ferdigheter og opplev og vurder hva de kan bringe til rollen. Hvis de er gode nok, er de gamle nok (eller unge nok!).
Newsflash: Du mister ikke muligheten til å bruke teknologi når du går over 50 år. Det er mange eldre mennesker som er mer oppdatert med teknologi enn sine yngre kolleger. Så aldri anta at noen trenger å ha noe teknisk forklart for dem i nedlatende detaljer bare fordi de har noen få grå hår.
På samme måte må du ikke anta at dine nyansatte studenter ikke vet noe i det hele tatt. De kan være nye for arbeidsstyrken, men de har gyldige bidrag til å gjøre. Og gjett hva? De kan ikke være Instagram-besatte narcissister heller.
Kort sagt, ikke ta forutsetninger om hva folk vet eller hvem de er basert på deres alder. Behandle alle med respekt.
Ageism trenger ikke å være bevisst eller planlagt - noen ganger kan det være uforsiktig. For eksempel kan du tenke deg å være lystløs og hengiven når du refererer til yngre ansatte som "barn", men de kan få det som demeaning og nedlatende. På samme måte, kutte ut noen referanser til en eldre ansattes alder, selv om det ikke er ment som en fornærmelse.
Se opp for språket du bruker i rekruttering eller andre områder. Folk likestiller til og med "ung" med "dynamisk" og "gammel" med "tradisjonell", som ikke bare er feil, men kan lande firmaer i trøbbel. En britisk bank ble vellykket saksøkt for aldersdiskriminering etter avfyring av en ansatt og spør en rekrutterer for å finne en erstatning med en "yngre, mer entreprenørskaps profil."
Som vi så i siste avsnitt, kan arbeidere fra forskjellige generasjoner ha forskjellige behov og forventninger. For eksempel:
Forskningen på dette området er imidlertid blandet, og som vi nettopp har sett, er det best å ikke forutse antagelser om enkeltpersoner basert på alder. Så i stedet for å gi det du synes at folk vil, prøv spør dem hva de vil. Kjør medarbeiderundersøkelser eller be om uformell tilbakemelding enten direkte eller gjennom HR eller linjeledere. Bruk deretter resultatene til å lage nye retningslinjer som fungerer for alle.
Disse tingene er selvsagt god praksis, selvfølgelig, men de er spesielt viktige når du jobber med folk i ulike aldre hvis behov du kanskje ikke er kjent med.
I denne opplæringen har du lært alt om generasjonsdiversitet og hvordan å omfavne generasjonsforskjeller på arbeidsplassen. Du har lært om alderdom og hvordan du unngår det, du har sett fordelene og utfordringene til generasjonsdiversitet, og du har lært noen praktiske måter å ansette og beholde en bredere blanding av eldre og yngre ansatte i ditt eget selskap.
Du kan begynne å sette alt dette i praksis i dag. Og i mellomtiden, hvorfor ikke les noen av våre artikler om mangfold og inkludering:
Du kan også finne flere artikler i vår komplette Envato Tuts + -serie om mangfold på arbeidsplassen.
Accentsconagua