Share
Selv om mange bedrifter over hele verden har gjort fremskritt på LGBTQ-rettigheter på arbeidsplassen, er det fortsatt en lang, lang vei å gå.
En av fem lesbiske, homofile og bi-ansatte har opplevd verbal mobbing fra kolleger, kunder eller tjenestebrukere på grunn av deres seksuelle orientering de siste fem årene, ifølge britisk advokatgruppe Stonewall. Og en av åtte av dem ville ikke føle seg trygg på å rapportere homofob mobbing på arbeidsplassen.
Ønsker du å være involvert i å forbedre denne situasjonen og gjøre arbeidsplassen ditt til et tryggere sted for alle ansatte, uansett deres seksuelle orientering eller kjønnsidentitet?
I denne opplæringen lærer du hvordan du kan advokere for LGBTQ-rettigheter på arbeidsplassen din. Vi vil dekke ting som å bygge et nettverk, lage retningslinjer, få innkjøp av innkjøp, sette opp trening og mer.
Denne artikkelen støtter Spirit Day, en dag som folk rundt om i verden står opp for å støtte LGBTQ-ungdom og mot mobbing og diskriminering. I fjor offentliggjorde vi en veiledning for hvordan virksomheten din kan støtte Åndedag. I år fokuserer vi på LGBTQ-rettigheter på arbeidsplassen i anerkjennelse av at kampen for LGBTQ-likestilling er bred og mangesidig. Her er noen av statistikkene om hvorfor Åndedag er viktig:
Kilde: Spirit Day nettstedDe mobbene som trakasserer og misbruker deres LGBTQ-klassekamerater, lærer atferd fra de voksne rundt dem og fra intoleranse i det bredere samfunnet. Og de går da inn i arbeidsstyrken og gjentar den samme oppførselen. Hvis vi kan bygge mer inkluderende og respektfulle arbeidsplasser, kan vi bidra til å bygge et mer inkluderende og respektfullt samfunn generelt.
Hvis du fortsatt ikke er sikker på hvorfor virksomheten din burde støtte Spirit Day eller LGBTQ-likestilling, les siste års artikkel for en fullstendig sammenbrudd:
Eller les noen artikler fra vår fulle mangfoldighets- og inkluderingsserie, som denne på fordelene med mangfoldet:
La oss nå se hva du kan gjøre for å være en advokat eller alliert av LGBTQ-folk og deres rettigheter på arbeidsplassen.
Har ditt firma et nettverk for LGBTQ-ansatte og allierte? Hvis det gjør det, er det første du bør gjøre å bli med og bli involvert i sin virksomhet. Det er styrke i antall, og mange av trinnene vi snakker om i denne opplæringen, er mye lettere å ta når du har andre på din side.
Hvis du ikke har et slikt nettverk, hvorfor ikke sette en opp? Hvis du jobber for et lite selskap, vil prosessen trolig være ganske uformell - du kan bare nå ut til andre ansatte og se etter frivillige for å hjelpe deg med å kjøre nettverket og dets aktiviteter.
Du trenger en kjernegruppe av aktive medlemmer som kan forplikte seg til nettverket, og derfra kan du utvide det til et bredere medlemskap av mennesker som kan ha ulike nivåer av engasjement og engasjement.
Hvis du jobber for et større selskap, kan det være en mer formell prosess å gå gjennom, og du må sjekke med HR om prosessen for å sette opp en gruppe. Etter hvert som gruppen blir større, trenger du ting som en konstitusjon, en styringsstruktur og en prosess for valg til komiteen.
Uansett størrelsen på firmaet ditt, må du også ta hensyn til bredere sammenheng med LGBTQ-rettigheter på firmaet og i samfunnet. Hvis du er i et land der LGBTQ-rettigheter ikke er beskyttet eller hvor ansatte kan møte diskriminering for å være åpen om deres seksuelle orientering, må du kanskje ta skritt for å beskytte medlemmene dine ved å holde dataene dine trygge og kommunisere privat ved hjelp av ikke-selskap e-post.
For å få en ide om hva et ansattes nettverk kan gjøre, se denne eksemplarlisten. For eksempel, se PwCs nettverk, GLEE @ PwC, som støtter lokale veldedighetsorganisasjoner, marsjer i London Pride, arrangerer at medlemmer skal kjøre workshops på skolene og mer.
Å skape inkluderende retningslinjer for din bedrift er også et viktig skritt for å ta imot LGBTQ-likestilling. Historisk har LGBTQ-personer blitt ekskludert fra mange av rettighetene som andre arbeidstakere tar for gitt, så det er viktig å spesifisere at bedriften din støtter LGBTQ-rettigheter.
Det første trinnet er å ha en klar politikk som sier at diskriminering eller trakassering basert på seksuell orientering eller kjønnsuttrykk ikke tolereres. Politikken skal gi opplysninger om hva som utgjør diskriminering og trakassering og gi ansatte en klar prosedyre for å rapportere eventuelle problemer de opplever.
Du kan finne ut mer om det i denne opplæringen:
Men du kan også gå videre enn en ikke-diskrimineringspolitikk. Se gjennom alle bedriftens retningslinjer og se om de er inkluderende. For eksempel gjelder bedriftens ytelser for same-sex partnerskap? Og like viktig er det gjort helt klart i måten de er formulert på?
Inntil nylig har noen av Envatos selskapspolitikker oppgitt at de søkte på partnere, men nevnte ikke spesifikt partnere med samme kjønn. Etter en nylig opplæringsøkt som drives av Pride in Diversity, innså Envato's Diversity & Inclusion Advisor Rebecca Covington at selskapets støtte til same-sex-partnere måtte oppgis eksplisitt. Hun sier:
"Det var et stort lyspære øyeblikk for meg. Jeg tenkte: "Selvfølgelig er du med." Men du må gå ut av din måte for å vise den. Med mindre det er spesifikt angitt i en policy som de er inkludert, vil folk i LGBTI-fellesskapet ha en tendens til å anta at de er utelukket. "
Hendelser som Åndedag kan være en flott mulighet til å øke bevisstheten om kampen mot LGBTI-likestilling blant ansatte som helhet.
Du kan kjøre spesielle arrangementer, skaffe penger til gode årsaker, kjøre utdanningskampanjer, eller en rekke andre ting - du kan finne flere ideer i forrige Ånds-veiledning.
Beyond Spirit Day, se etter andre hendelser som foregår i ditt land, for eksempel Pride Week eller andre lokale arrangementer, merk dem på kalenderen din, og planlegg å bli involvert.
Noen ganger kan en enkel, svært synlig kampanje være svært effektiv for å vise støtte og få mange involverte personer. For eksempel, her er et bilde av Envato-ansatte som markerer Wear It Purple Day tidligere i år.
Envato-ansatte på Wear It Purple DayHvis du ønsker å presse gjennom endringer i firmaet ditt, må du nå ut til seniorforvaltere for støtte. Du kan oppnå mye ved å mobilisere ansatte på et hvilket som helst nivå for å engasjere seg, men for ting som å endre selskapets overordnede retningslinjer, må du ha behov for innkjøp på seniornivå.
Hvis du kan engasjere konsernsjefen eller noen toppledere som allierte, vil det være mye lettere å gjøre positive endringer i bedriften din, og de vil også kunne bruke sin betydelige rekkevidde innen organisasjonen for å kringkaste meldingen om LGBTQ-likestilling mye mer enn det ellers ville være mulig.
Så hvordan får du oppmerksomhet og støtte? Den beste måten er å sette sammen et solidt forslag som forklarer, klart og kortfattet, hva målene dine er og hvorfor det er bra for virksomheten å støtte LGBTQ-likestilling.
Hvis selskapet har en verdieretning, henviser du til det for å vise hvordan støtten til LGBTQ-ansatte er i samsvar med disse verdiene. Deretter fortsetter å sette forretningssaken for å gi et sterkt uttalelse om støtte til LGBTQ-fellesskapet. Det er rikelig med ressurser der ute, fra vår egen artikkel om fordelene ved å fremme mangfoldet til forskningen fra Workplace Pride som viser at blant annet:
Når du har vist toppledere både moralsk sak og forretningssak for å gjøre det rette, får du en god sjanse til å få dem til å registrere seg!
Vi har allerede snakket om fordelene ved et internt LGBTQ-nettverk, og prinsippet strekker seg utover selskapet også. Mange land har ideelle organisasjoner som taler for LGBTQ-arbeidsplassens inkludering, og ved å bli med i dem får bedriften tilgang til mange nyttige ressurser.
For eksempel, i Australia, er Envato medlem av Pride in Diversity. Som en del av det årlige medlemskapet får selskapet tilgang til et stort bibliotek med treningsmateriell, mottar treningsøkter på stedet, og får dedikert telefon- og e-postsupport for problemer som kan komme opp gjennom året.
"Finn en organisasjon i ditt land som er der for å støtte LGBTI-fellesskapet og jobbe med dem fordi de har verktøyene." - Rebecca Covington, Envato's Diversity & Inclusion Advisor.
For eksempel har selskapet konsultert Pride in Diversity for å forbedre søknadsskjemaet etter å ha mottatt tilbakemelding om at tidligere kjønnskategorier av "mann / kvinne / andre" ikke var veldig imøtekommende til personer som identifiserte seg som ikke-binære. Stolthet i mangfoldighet ga en rekke eksempler på hvordan man stiller spørsmålet på en mer respektfull, inkluderende måte, hvis det må bli spurt i det hele tatt.
Så se etter en lignende organisasjon i ditt land, og gjør saken for din bedrift å bli med den. Her er en liste over LGBT-rettighetsorganisasjoner over hele verden for å komme i gang.
Hele treningsprogrammer over hele verden kan bidra til å utdanne ansatte og ledere om hvordan de skal være mer inkluderende og kan føre til positive endringer.
Som nevnt i siste avsnitt, får Envato gratis treningsøkter som en del av medlemskapet Pride in Diversity. I år løp selskapet tre separate økter:
Deltakerne ga god tilbakemelding på sesjonene, og de førte til noen solide utfall for de involverte.
"Folk fikk mye ut av seksjonen når de snakket opp og lærte å snakke opp når noen har sagt noe upassende, sier Covington. "Og forretningssaken for LGBTI-inkludering bidro til å knytte folk til viktigheten av å være inkluderende."
Så hvis din bedrift er medlem av en organisasjon som tilbyr opplæring, sørg for å ta full nytte og oppmuntre så mange ansatte som mulig å registrere seg. Hvis ikke, se etter andre treningsleverandører. Du kan finne mer om å ordne opplæring i disse veiledningene:
Som med ethvert initiativ er det viktig å sette mål og holde deg selv og selskapet ansvarlig. Virksomheten bør produsere rapporter og oppdateringer på minst en årlig basis, og helst oftere, for å måle fremdrift og holde alle oppdatert.
Åpenhet er viktig for å sikre at alle vet at emnet blir tatt seriøst og fremskritt blir gjort - eller hvis fremdrift er stanset på et bestemt initiativ, forstår folk i alle fall grunnene til det.
Prøv å skjære ut en del av bedriftens intranett for å holde folk informert. Eller sett opp en kanal på Slack eller hva kommunikasjonsverktøyet ditt bruker, og oppfordrer folk til å bli involvert og stille spørsmål. Jo mer engasjement og engasjement, desto bedre!
I denne opplæringen har du lært hvordan du blir advokat for LGBTQ-rettigheter på arbeidsplassen. Vi startet med å bygge et nettverk, og deretter så vi på hvordan du oppretter inkluderende retningslinjer, får innkjøp av ledende ansatte, bli med organisasjoner for å få tilgang til opplæring og andre ressurser, og mer.
Dette er et stort tema, så vennligst se disse ressursene for å lære mer:
Ikke glem at du kan komme i gang akkurat nå ved å gjøre noe på arbeidsplassen din for å markere Åndedag og vise at du står sammen med LGBTQ-ungdom i deres kamp for det enkleste av rettighetene: Retten til å gå gjennom barndommen uten å være forfulgt for å være som de er.
Accentsconagua