Share
I en nylig opplæringsfilosofi så vi på delegasjonskunst og så hvorfor det er en så viktig ferdighet for entreprenører og bedriftseiere å mestre.
Men hva om du har ingen til å delegere til?
I denne opplæringen ser vi på hvordan du kan jobbe med å ansette de første ansatte. Hvis du har gått det alene til nå, vil det være et stort skritt å ta på heltidsansatte, og det kan være vanskelig å vite hvor du skal begynne. Så vi tar deg gjennom prosessen med å finne og rekruttere gode mennesker for å hjelpe virksomheten din til å vokse.
Du lærer hvordan du identifiserer gode kandidater, hvordan du intervjuer dem og velger de riktige personene, hvordan du finner ut hva som skal tilbys når det gjelder lønn og fordeler, og hvordan du navigerer til noen av regulatoriske krav som skatteformularer og sysselsettingsidentifikasjonsnumre.
Rekruttering er en ferdighet, som alle andre. I store bedrifter håndteres det av HR-fagfolk, men hvis du bare starter, må du selv gjøre det. Her er noen tips.
Hvis du føler deg overveldet, kan det være fristende å bare skynde deg å sette opp en jobbannonse, for å få hjelp så raskt som mulig. Men hvis du tar deg tid til å definere nøyaktig hva du leter etter, vil det lønne seg, ikke bare for å hjelpe deg med å finne den rette personen, men også for å sikre at personen er glad og produktiv i den nye jobben.
Ikke overbevist om at det er verdt innsatsen? Sjekk ut denne kvartsartikkelen, hvor Silicon Valley-rekruttereren Scott Purcell sier at dårlige skriftlige stillinger beskriver både arbeidsgivere og jobbsøkere.
"Mange ganger når bedrifter skriver jobbbeskrivelser, inkluderer de alt de drømmer om," sa Purcell. "Det er en liste over ting de trenger, og ting de vil bruke i fremtiden eller tenker på å bruke. De legger inn alt som er i sitt miljø, alle slags teknologi. "
Men når du legger ut en dårlig gjennomtenkt stillingsbeskrivelse, avskrekker du gode kandidater fra å søke, bare fordi de mangler en bestemt ferdighet eller erfaring som kanskje ikke har vært viktig uansett.
Så lag en liste over alt du gjør, og hva du trenger hjelp med. Henvis til vår delegasjonsveiledning hvis du trenger hjelp med det. Sett sammen en kort, enkel liste over kjernefaglige ferdigheter som du egentlig kan ikke gjøre uten. Glem resten.
Selv om det kalles en jobbannonse, benytter mange selskaper ikke muligheten til å selge seg selv. De legger mer oppmerksomhet på "jobben" delen av den, og beskriver i detalj alle aspekter av rollen og dens ansvar.
Selv om det er bra å gi informasjon om hva jobben innebærer, må du også få det til å lyde spennende, sier småbedriftsrådgiver Evan Horowitz.
"Det er ingen raskere måte å bore en potensiell søker enn en klesvask liste over plikter," sier han. "Forklar jobben på en måte som fremhever hva som er bra med jobben. Hva har de muligheten til å gjøre? Hvorfor er denne rollen viktig for selskapet? Hvilke vekstmuligheter kan det være? Kom inn i hodet av typen person du ansetter. "
Hvis du vil finne de beste kandidatene, er det viktig å kaste et bredt nett. Men fordi du er den som skal siktes, er det også viktig å være smart om hvor og hvordan du annonserer.
Store nettsteder som Monster.com eller Careerbuilder.com vil få mange øyeannonser på annonsen din, og kan godt generere noen gode kandidater, men du må sannsynligvis også sortere gjennom noen mindre egnede applikasjoner.
Jo mer fokusert du er, desto bedre er sjansene dine for å generere ikke bare resuméer, men også Ikke sant gjenopptas. Tenk på blogger eller "nisje" -steder der din ideelle kandidat ville bruke tid. Mange av disse nettstedene har jobbtavler du kan annonsere på, og du får en god sjanse til å finne den rette personen.
Du kan også bruke sosiale medier, hvis du er smart om det. En fersk undersøkelse fant at:
Fordelen med nettsteder som LinkedIn er at du kommer til å nå et stort antall mennesker, men på en svært målrettet måte. Du kan raskt finne folk med spesielle ferdigheter og erfaring, og umiddelbart se hva de sier om seg selv. Deretter nærmer du dem direkte.
Og ikke glem den gammeldags måten, enten: bare spør deg rundt. Dette er en naturlig fokusert måte å søke etter kandidat på, fordi folk i dine personlige og profesjonelle nettverk skal ha en god forståelse av hvem du er og hvilken type person du leter etter, og vil kunne gjøre nyttige anbefalinger.
Uansett hvilken metode du bruker, må du henvise tilbake til din første liste over ferdigheter når du dømmer søknadene og lager en liste over personer som skal intervjues.
Du har kanskje vært kandidat i jobbintervjuer før, men å gjennomføre dem er en annen ferdighet helt. Her er hva du bør spørre, og noen ting du definitivt bør ikke spørre.
Alle vet at kandidatene skal forberede seg på et jobbintervju ved å forberede seg grundig og gjøre mye forskning. Det som er mindre kjent er at arbeidsgivere bør gjøre det samme.
Hvis du skanner personens resumé like før intervjuet og deretter spør en masse generiske spørsmål, får du en rekke generiske svar. Et jobbintervju er en sjanse til å bli kjent med personen du kan jobbe med hver dag, så det er verdt å investere ekstra tid for å få mer ut av det.
Hvis personen er aktiv på nettet, les gjennom sine sosiale medier profiler og blogginnlegg, og se etter litt innsikt utover det som står på resuméet. Deretter kan du stille intelligente spørsmål som fokuserer på bestemte prosjekter de har jobbet med, eller bestemte utfordringer de har møtt.
Hvis personen ikke har en sterk online tilstedeværelse, kan du fortsatt undersøke de selskapene de har jobbet for, og de tingene de har gjort, slik at du kan finne noe fôr for individuelle intervju spørsmål.
Dette kan virke som mye arbeid, men i dette stadiet bør du allerede ha forkortet kandidatlisten til et håndterbart nummer, så det er verdt å ta litt tid å få mest mulig ut av hvert intervju.
Det er mange strategier for intervjuing, og den du velger vil avhenge av det du leter etter.
Hvis du vil bli kjent med folk personlig og se hvordan de passer inn, for eksempel, bør en avslappet og uformell tilnærming fungere. Men hvis du vil se hvordan kandidatene håndterer press, vil du kanskje stille litt tøffere spørsmål og sette dem på plass.
Det er godt å blande faktaproblemer med bredere, mer åpenbare atferdsspørsmål. Så du kan spørre noen detaljer om folks erfaring og hvordan de håndterte bestemte prosjekter du er interessert i, og følg deretter opp med noen større spørsmål om hvordan de ville nærme seg bestemte jobbsituasjoner, eller hva de største karrierefeilene har vært.
Uansett hvilken strategi du bruker, er nøkkelen å knytte dine spørsmål tett til listen du lagde tilbake i delen ett. Dine spørsmål bør avsløre så mye som mulig om kandidatens evne til å gi deg det du leter etter.
Vi har dekket noen nyttige spørsmål du kan spørre, men hva med hva ikke å spørre? Det er en overraskende lang liste over spørsmål som bare er begrensede i et jobbintervju. Hvis du spør disse spørsmålene, kan du bryte amerikansk lov (og andre land har lignende regler, så sjekk din lokale situasjon).
Tanken med disse reglene er å sikre likeverdige vilkår for alle kandidater og for å hindre diskriminering. Her er noen ting du ikke kan spørre om, ifølge arbeidsadvokat Matthew R. Grabell:
I noen tilfeller kan det være lignende spørsmål du kan spørre som vil sette deg på høyre side av loven: Kettering University har samlet en liste over 30 intervju spørsmål du ikke kan spørre, med juridiske alternativer. Men husk at lovene er der av en grunn, og aksepter at det er noen ting om din potensielle medarbeider som du bare ikke har rett til å vite.
Det kan være vanskelig å vite hva man skal tilby når det gjelder lønn og fordeler. Hvis du bare ansetter din første ansatt, kan du til og med være usikker på om du har råd til å betale en konkurransedyktig lønn. Bare å legge til en medarbeider er sannsynlig å være en stor kostnad på dette tidlige stadiet.
Det første trinnet er å få et klart bilde av din økonomiske situasjon, og noen realistiske prognoser for hvordan du forventer at ting skal utvikles i årene som kommer. Hvis du trenger hjelp med dette, sjekk ut vår Bookkeeping 101 opplæring, eller denne på viktige beregninger for å måle lønnsomheten.
Hvis du har et sunt fortjeneste som kommer inn og har råd til å betale en ekstra persons lønn ut av det, så er det bra. Men mange små bedrifter er ikke i så heldig posisjon. Du må kanskje ansette noen før Du kan virkelig ha råd til det, og rangerer at din nye medarbeider vil ta med ekstra virksomhet som du kan betale sin lønn.
Men hvis du gjør dette, må du sørge for at det er en beregnet risiko, ikke et sprang av tro. Gjør dine summer og prøv å lage realistiske prognoser om hvor mye du kan forvente å gjøre. Hvis den nye leiebeløpet vil koste deg $ 50 000 i året, hvor mange nye kunder vil du trenge å tiltrekke seg for å gjøre leien verdt? Er det mulig??
Vær også oppmerksom på at utover den nye personens grunnlønn, må du finne andre kostnader, for eksempel utstyr, fordeler, forsikring, etc. HR-eksperten sitert i denne CNN-artikkelen antyder at bedriftseiere bør forvente at nye ansatte skal koster ytterligere 25% eller 30% på grunn av sin grunnlønn.
Når du har funnet ut hva du har råd til, er det på tide å se hvordan det stabler opp til det som konkurrenter tilbyr for lignende jobber. Det er mange online kalkulatorer som hjelper deg med å finne ut gjennomsnittlønnen for en bestemt type jobb. Noen få eksempler:
Sjekk også andre firmaers jobbannonser for å se hva de tilbyr når det gjelder fordeler og fordeler. Selv om lønn er viktig, er det ikke alt. Ting som attraktive fordeler, et godt arbeidsmiljø og fleksible timer kan gjøre tilbudet mye mer konkurransedyktig.
Gratulerer! Din ideelle kandidat har akseptert tilbudet ditt. Så tid til å begynne å handle for et nytt sett med kontormøbler, rett?
Ikke så fort. Hvis du bare ansetter entreprenører på nettet, er det ganske enkelt, men når du tar på faste ansatte, er det noen lovkrav du må være oppmerksom på. Det er viktig å sørge for at du har alle papirene lined opp, slik at du ikke faller feil av noen regler.
I denne delen ser vi på noen av de viktigste tingene du må gjøre som en amerikansk bedriftseier når du ansetter nye ansatte. Hvis du er basert andre steder i verden, vil dine lokale regler være forskjellige, selvfølgelig. Og selv i USA har forskjellige stater sine egne regler.
Så se dette som en generell guide til hva du kan forvente, men selvfølgelig sjekke med de relevante myndighetene for å finne ut hvilke regler som gjelder i ditt område.
Er din nye medarbeider kvalifisert til å jobbe i USA? Som bedriftseier er det din juridiske forpliktelse til å sjekke.
Ansatte må fylle ut IRS-skjema I-9, som gir fullstendig informasjon om deres innvandringsstatus, og du må "fysisk undersøke hvert originalt dokument arbeidstakeren presenterer for å avgjøre om det med rimelighet ser ut til å være ekte og å forholde seg til personen som presenterer den."
Skjemaet selv gir full detaljer om nøyaktig hvilke dokumenter medarbeiderne må gi og hva du selv må sjekke. Les det nøye for å sikre at du følger reglene.
Du må holde tilbake skatt fra arbeidstakers lønnsslipp og sende den videre til IRS, og kanskje også din statlige skattemyndighet.
Det første trinnet er å få et Employer Identification Number (EIN), hvis du ikke allerede har en. Det er tallet du vil bruke på selvangivelser og andre dokumenter. Du kan nå søke om en online på IRS-nettsiden.
Arbeidsgiver må da fylle ut IRS-skjema W-4 slik at du kan beholde riktig mengde skatt fra hver lønnsslipp, og du bør sette opp et lønnssystem som lar deg sørge for at det blir behandlet riktig.
Deretter må du foreta regelmessige søknader for å holde IRS oppdatert på hvor mye skatt du har holdt tilbake. For mer informasjon, sjekk denne IRS Q & A-siden eller denne IRS-guiden for å ansette ansatte.
Hvis du har ansatte som jobber i din butikk, kontor eller annet forretningssted, trenger du forsikring. Ifølge Small Business Administration:
Alle virksomheter med ansatte er pålagt å utføre arbeidstakers erstatningsforsikringsdekning gjennom en kommersiell operatør, på selvforsikret basis eller gjennom statens arbeidskompensasjonsforsikringsprogram.
For å lære mer om arbeidstakers erstatningsforsikring og andre lovkrav når du ansetter ansatte i USA, les denne SBA-veiledningen til arbeids- og arbeidsrett.
Så nå vet du hvordan du finner gode kandidater til jobben din, hvordan du gjennomfører intervjuet og legger sammen et konkurransedyktig tilbud, og hvordan du sikrer at du følger reglene i din jurisdiksjon.
Det neste trinnet er å komme i gang. Få klar over hva du leter etter i en kandidat, lage en kort, målrettet liste over ferdigheter og kvaliteter, og opprett deretter en fristende jobbannonse og plasser den på de riktige stedene. Du vil snart ha et basseng av kvalifiserte kandidater, og kan begynne prosessen med å ansette akkurat den rette personen for å ta bedriften til neste nivå.
Grafisk kreditt: Identifikasjons-emne tegnet av Francesco Terzini fra Noun Project.
Accentsconagua