Share
Når du tenker på mangfold på arbeidsplassen, kommer bildet i tankene?
Kanskje det er mennesker av forskjellig rasemessig eller etnisk bakgrunn, eller kanskje en jevn balanse mellom menn og kvinner?
Det er en god start, men det er så mange andre måter å tenke på mangfoldighet også. Faktisk, i denne opplæringen skal vi se på ti forskjellige dimensjoner av arbeidsplassdiversitet.
Som en påminnelse er dette del 2 av serien vår på arbeidsplassdiversitet. I den forrige veiledningen så vi på noen av de viktigste fordelene ved å fremme mangfold i virksomheten din.
Målet med dagens veiledning er å vise deg hvordan du kan tenke bredere om mangfold. Ved å utvide omfanget av din definisjon og være oppmerksom på flere forskjellige typer, kan du sikre at arbeidsplassen din er virkelig rettferdig og lik og kan realisere de fulle fordelene ved mangfold som vi snakket om i den forrige opplæringen.
Så la oss se på hver enkelt type mangfold i sin tur, med noen eksempler på hva de mener, hvordan virksomheten din kanskje må byttes for å imøtekomme ulike typer mennesker, og hvordan det kan være til nytte for dette.
Hvor mangfoldig er arbeidsplassen din? Hvilke dimensjoner kan du forbedre? (fotokilde)Det er mye forskning på de ulike egenskapene til forskjellige generasjoner: Baby Boomers, Generation X, Millennials, og så videre.
Mens noen av disse kategoriene kan være overforenklinger, er det sikkert sant at folk i ulike aldre har en tendens til å tenke annerledes og ha svært forskjellige opplevelser.
Faren min, for eksempel, ble født under andre verdenskrig. Hans synspunkter er formet ved å vokse opp i en mangel på mangel og rasjonering, blir en voksen i de turbulente tider på sekstitallet, sliter gjennom de syvende årenees økonomiske kriser og så videre. Det er veldig forskjellig fra min egen erfaring som vokser opp på 80- og 90-tallet. Og mine nevøer, som aldri har kjent en verden uten internett, smarttelefoner og sosiale medier, har enda et perspektiv.
Som vi så i den siste opplæringen, er en viktig fordel for mangfoldet at ansatte med varierende perspektiver er bedre på ting som innovasjon og beslutningstaking.
Å ha folk i ulike aldre er en fin måte å oppnå det på. De yngre ansatte kan holde deg oppdatert med den nyeste teknologien og se muligheter som folk som sitter fast i 1900-tallets modeller, kanskje ikke setter pris på. Og eldre medarbeidere kan trekke på et mye bredere spekter av erfaringer, inkludert deres minner om alle tider som «neste store» har kommet ned.
Så det er verdt å se på balansen i virksomheten din. Har du en god blanding av aldre blant dine ansatte? Hvis ikke, kan du se på å endre ansettelsespraksis, kanskje ved å bruke mer tradisjonelle arenaer som trykkannonser og rekrutterere hvis du vil ha mer erfaring, og nyere som fora og sosiale medier hvis du vil finne yngre mennesker. Ta også en ærlig vurdering av din arbeidsplasskultur: er det for fast i gjørmen for å interessere unge mennesker, eller for ung til eldre publikum?
OK, la oss være klare: rase er en sosial konstruksjon, ikke en gyldig vitenskapelig kategori. Den nåværende vitenskapelige konsensus er at raseforskjeller er svært dårlige proxyer for folks faktiske genetiske mangfold. De er kategorier fra en eldre, mindre avansert tid, da vi så at folk så forskjellige og tilfeldig karakteriserte karaktertrekk på hudfarger og hårtyper, ofte med det formål å hevde kraft over andre grupper.
Men mangelen på vitenskapelig grunnlag betyr ikke at vi bør ignorere rase som en kategori. Det er en utrolig kraftig sosial konstruksjon, og det påvirker folks liv på utallige forskjellige måter, for eksempel:
(Merk: Disse studiene og statistikkene er fra USA, men selvfølgelig finnes også raseforskjeller i mange andre land rundt om i verden.)
Etnisitet brukes ofte som et synonym eller en eufemisme for rase, men den faktiske definisjonen er noe annerledes - den legger mer vekt på kultur enn biologi. Måten folk selvidentifiserer kan være svært komplekse, ofte omfatter flere rasemessige og / eller etniske kategorier.
Hvordan påvirker alt dette deg? Vel, McKinsey-undersøkelser viser at selskaper med det største rasemessige og etniske mangfoldet er 35% mer sannsynlige å ha over gjennomsnittet økonomisk avkastning.
Vil du vite hvorfor? Ta en titt på min forrige veiledning om fordelene med mangfold for bedrifter:
Så vurder om arbeidsplassen din gjenspeiler det raske og etniske mangfoldet av kunden din. Hvis det ikke gjør det, ser vi på noen måter å rette ut det i fremtidige opplæringsprogrammer i denne serien.
Dette er en av de enkleste kategoriene. Omtrent halvparten av menneskene i verden er kvinner. Hvis kvinner ikke fyller rundt halvparten av arbeidsstyrken din, må du undersøke hvorfor det er og gjøre noe for å oppnå en bedre balanse.
Forresten, hvis du tenker at kvinner utgjør en mindre prosentdel av arbeidskraften på grunn av deres rolle i familien, er det i mange land bare ikke tilfelle lenger. I USA er for eksempel arbeidsstyrken 52,7% menn og 47,2% kvinner, ganske nær halvparten.
I enkelte land er det selvsagt forskjellige ting. En Verdensbankrapport viser at kvinner står overfor arbeidsbegrensninger i 100 av de 173 økonomiene som overvåkes, og det er 18 land der kvinner ikke kan få jobb uten ektemannens tillatelse.
Men selv i land der kvinners roller er mer begrenset, kan bedriftseiere fortsatt velge å ansette flere kvinner i den grad loven tillater det. Og i land der kvinner er villige og i stand til å bli med i din bedrift, er det egentlig ingen unnskyldning.
Likestilling handler ikke bare om representasjon. Det er ingenting å skryte av om virksomheten din sysselsetter mange kvinner, men de er for det meste i juniorstillinger eller tjener mindre enn menn. Til tross for fremgang i de siste tiårene, tjener kvinner fremdeles kun 80 cent for hver dollar opptjent av menn i USA, og det er store kjønnsbetalingsgap i mange andre land.
Kjønn handler også om mer enn å bare møte ulikheter mellom menn og kvinner. Anslagsvis 1,4 millioner mennesker i USA identifiserer som transgender.
Er din arbeidsplass velkommen til transseksuelle mennesker? I din HR-politikk og bedriftskommunikasjon bruker du inkluderende språk som unngår å gjøre antagelser om folks identiteter? Trenger du virkelig behovene til transseksuelle mennesker og unngår å splitte verden i to kategorier?
Med tradisjonelle kjønnskategorier som dominerte vår tenkning i så lang tid, kan du virkelig sette din virksomhet fra hverandre ved å vise mer bevissthet om mennesker som identifiserer med en annen del av kjønsspekteret.
En persons seksuelle orientering refererer til:
"individets varige fysiske, romantiske og / eller følelsesmessige tiltrekning til medlemmer av samme og / eller motsatt kjønn, inkludert lesbiske, homofile, biseksuelle og heteroseksuelle (rette) retninger"
Så det er en naturlig personlig sak, et spørsmål om hvordan du føler og hvem du er tiltrukket av. Hva kan det muligens ha å gjøre med virksomheten?
Egentlig ganske mye. Ta en titt på denne Harvard Business Review-artikkelen som beskriver noe av forskningen på bekostning av de ansatte som er klare - både til de ansatte selv og til de selskapene de jobber for. Når folk føler seg trygge nok til å uttrykke sin seksuelle orientering, er de mer produktive og oppnår mer i karrieren. Trangen til å holde hemmeligheter, derimot, har en tendens til å hindre deres fremgang og gjøre dem mer sannsynlig å forlate selskapet.
Så uansett din personlige tro er det viktig for deg som arbeidsgiver å innse at du har et ansvar for å skape en arbeidsplass der alle føler seg trygge for å uttrykke sin egen identitet. Hvis du gjør det, vil din virksomhet også være til nytte.
Religiøs diskriminering på arbeidsplassen er et reelt problem. Tenk på dette eksperimentet, hvor forskere sendte ut 9 600 jobbsøknader med resuméer som var de samme bortsett fra en detalj: om personen hadde erfaring med en religiøs eller ikke-religiøs studentgruppe.
Resultatene? Resuméer som ikke ga noen religiøs referanse mottok 20% mer gunstige svar fra arbeidsgivere. De som nevner en muslimsk studentgruppe, gikk det verste, og de andre religioner kom et sted i midten.
Problemet går utover ansettelsespraksis. Gjør arbeidsplassen kvoter for religiøse forhold? Er det et sted hvor folk kan be eller meditere, og kan de ta seg tid fra jobben uten å bli straffet? Tillater din kleskode at folk skal bruke klær som er viktige for deres tro? Tar du et sterkt stativ på diskriminering og trakassering?
Med så mange verdensreligioner, hver med sin egen praksis, kan det være vanskelig å imøtekomme alle. Men hvis du gjør det, kan utbetalingene inkludere:
Er din arbeidsplass inkluderende av funksjonshemmede? Det er et par forskjellige dimensjoner å være oppmerksom på her.
Den første er fysisk: Har arbeidsplassen nødvendig bolig for personer med nedsatt mobilitet? Gir du den teknologien som noen funksjonshemmede kan trenge for å gjøre jobben, for eksempel telefonhodetelefoner eller skjermlesere og annen dataprogramvare?
Men det andre aspektet er holdning, og det er en lang vei å gå dit. En undersøkelse fra UK Charity Scope viste at to tredjedeler av mennesker føler seg ubehagelig å snakke med funksjonshemmede, og over en tredjedel av menneskene har en tendens til å tenke på funksjonshemmede som ikke så produktive som alle andre.
Dette har reelle konsekvenser på arbeidsplassen. Forskning fra arbeidsgivernettverket for likestilling og inkludering fant at:
"Over en av tre personer viser en ubevisst partiskhet mot de med funksjonshemming, høyere enn nivåer av bias på grunnlag av kjønn eller rase."
Som med mange av de andre kategoriene vi har sett på, er utdanning nøkkelen. Informer deg selv om de utfordringene som deaktiverte mennesker står overfor, samt bidragene de kan gjøre, og få opplæring for dine ansatte for å sikre at de ikke gjentar mønstrene av bias og feilforutsetninger som forhindrer så mange funksjonshemmede i å gjøre jobben de er i stand til.
Siden personlighetstester som Myers-Briggs Type Indicator først oppnådde popularitet på 1960-tallet, har arbeidsgivere vært obsessivt testing kandidater og ansatte - det er anslått at mer enn 50 millioner mennesker har tatt Myers-Briggs.
Mens psykologer kan kvele over ekkoloddens gyldighet, legges det til prinsippet. Personligheter er viktige i virksomheten, og å få en sunn blanding er gunstig.
Å ha en blanding av personligheter er også en utfordring, selvfølgelig. Det kan føre til sammenstøt og konflikter. Men noen ganger, ut av disse sammenstøtene, kan nye ideer eller innsikt dannes. Det kommer til hjertet av hovedargumentet for mangfold generelt: Forskjellen kan være vanskelig å håndtere, men det har en tendens til å føre til bedre resultater enn enhetlighet og samsvar.
Så bland ting opp litt og nyt de ulike bidragene som alle de forskjellige personlighetene kan bringe. Det kan bare gjøre arbeidsplassen din enda mer morsomt og interessant!
Nesten alt samfunn har klassedivisjoner. De er mer uttalt i noen land enn andre, men de eksisterer nesten overalt.
Folk fra ulike sosioøkonomiske bakgrunn har en tendens til å ha forskjellige holdninger og syn på livet også. Som med andre former for mangfold, kan det være både en utfordring og en fordel for bedriften din.
Her er et eksempel fra en artikkel basert på boken Skjulte regler for klassen på jobb:
"At dine ansatte forstår organisasjonens uuttalte regler om penger? De som opplevde fattigdom, vokste opp med begrepet penger skulle brukes, brukt. Midtklasse normer tyder på at pengene skal budsjetteres og forvaltes tett. Rikdom antyder at man skal spare og investere penger. Hva er riktig? Hver er en levedyktig bruk for penger, men forstår dine ansatte hvordan organisasjonen din ser ut? "
Tenk på den sosioøkonomiske bakgrunnen til dine ansatte. Kommer de fra lignende eller forskjellige bakgrunner? Vil de utfordre eller forsterke eksisterende tro? Hvordan kan du nå ut til folk fra forskjellige bakgrunner i fremtidig ansettelse?
Dette er vanskelig, fordi kvalifikasjoner er viktige for mange jobber, og ofte trenger du folk som har oppnådd et bestemt utdanningsnivå.
Men jeg har også sett mange jobbeskrivelser hvor en høyskolegrad ble inkludert som et krav, selv om det egentlig ikke var nødvendig å gjøre jobben. For eksempel, for noen år siden pleide jeg å jobbe som freelancer for banker og andre store firmaer, slik at deres PowerPoint-presentasjoner ser pen ut. Det eneste virkelige kravet til jobben var å være god på PowerPoint, men mange selskaper krevde en grad.
Ved å kreve unødvendige kvalifikasjoner, utelukker du personer som faktisk kan være ideelle for jobben. Du gjør også arbeidsstyrken din mer homogen og mindre mangfoldig.
Så spør deg selv hva utdanningsnivå faktisk er nødvendig for å gjøre jobben. Hvis en kvalifikasjon er virkelig nødvendig, så kan du selvfølgelig kreve det. Men hvis du bruker en høyskole eller annen utdanningskrav som en slags fullmektig for de ferdighetene du tror på, vil høgskolens kandidater ha, og deretter slippe utdanningskravet og liste opp ferdighetene du trenger i stedet.
Hvis du fjerner utdanningskrav, må du ikke bety å slippe dine standarder. Det betyr at du fokuserer mer nøyaktig på hva du trenger, og gir en sjanse til folk som ikke var i stand til å forfølge formell utdanning, men som kan være ideelle nye medarbeidere for din bedrift.
Dette er en mer generell kategori. Jeg har tatt med det fordi mangfold på arbeidsplassen er mest effektivt når det er mindre om kategoriene og mer om folket og de ulike innsikter og perspektiver de bringer.
De ni dimensjonene som er oppført ovenfor, tar opp hovedtyper av mangfold som er relevante for en bedrift, men hva med ansatte med livserfaringer som er radikalt forskjellige fra de øvrige ansatte? De kan fremdeles dra nytte av nye ideer og utfordre status quo.
Personlig vet jeg at reiser mye har lært meg mange nye ting om verden og har gjort meg mer verdifull som en ansatt enn jeg var før. Men alle slags erfaringer kan gi noen ny innsikt - inkludert erfaringer som folk kanskje ikke kan oppgi på en CV fordi de ikke synes relevante eller produktive.
Så når du ansetter din neste ansatt, trenger du ikke nødvendigvis den personen med de mest relevante kvalifikasjoner eller arbeidserfaring (selvfølgelig er disse tingene viktige). Vurder hele personen og hva de kan bringe til organisasjonen din.
I denne opplæringen har du sett ti forskjellige måter å tenke på mangfold. Nå vet du mer om hvorfor mangfold er viktig på arbeidsplassen og ti år å fokusere på å forbedre den i din virksomhet. Hvis jeg har gått glipp av noen kategorier som du mener bør inkluderes for en mer avrundet visning av emnet, vennligst gi meg beskjed i kommentarene!
Målet med denne opplæringen har vært å oppfordre deg til å tenke bredere om mangfold. Men å gjøre arbeidskraften din mer variert har også utfordringer. Så i neste opplæring i serien, vil vi zoome inn på et bestemt aspekt av mangfold: kjønn. Vi vil se nærmere på noen skritt du kan ta for å fremme likestilling i virksomheten din. Ser deg da!
Accentsconagua