Share
Hvis du leter etter en ny jobb, er det lett å forvirre en rekrutterer med en headhunter eller en ansatt manager. Alle disse vilkårene kan virke utbyttbare fordi de alle refererer til noen som kan hjelpe deg med å få en jobb. Men hver av disse stillingene har ulik ansvar, og disse forskjellene påvirker hvordan du kan jobbe med dem på jobbsøkingen.
Profesjonelle headhunters har svært spesifikke ansvar. (Bilde Kilde: Envato Elements)Hvis du har lurt på hva som er forskjellen mellom en headhunter og en rekrutterer, er vi her for å fjerne en del av forvirringen. Vi forklarer hvert av disse vilkårene slik at du kan forstå hvordan du arbeider med hver ansatt profesjonell. Vi vil også diskutere hva en ansattssjef gjør.
La oss diskutere forskjellene mellom de ulike typer ansette fagfolk.
En rekrutterer er en bred definisjon for noen som finner kandidater til å fylle en bestemt stilling. Rekrutterere, i de fleste tilfeller, refererer til interne eller interne rekrutterere som kun fungerer for ett selskap.
De er bare kildekandidater til selskapet som sysselsetter dem, og de er betalt en lønn, så de er generelt mindre aggressive fordi de ikke jobber på kommisjon. Rekrutterere kan svare på dine spørsmål om jobb, lønn og bedrifts kultur bedre i forhold til eksternt bemanningsmedlemmer.
Bedrifter jobber med bedriftens headhunters (eksterne rekrutterere) når stillingen de trenger å fylle er presserende eller vanskelig å plassere.
Corporate headhunters arbeider med flere bedrifter og fyller flere jobbåpninger. Noen av disse ordningene er ikke-eksklusive, noe som betyr at selskapet også kan jobbe med en annen headhunter eller rekruttere alene.
Siden headhunters bare betales på provisjon etter at ledig stilling er fylt, legger denne oppsettet til presset de føler å levere en passende kandidat. For å øke oddsen for en vellykket plassering, sender bedriftens headhunters flere søkere for samme jobbåpning.
Bedriftsforfattere har heller ikke spesifikke opplysninger om ledige stillinger de vil tilby fordi de bare er en tredjepart ansatt til kildekandidater.
Det finnes ulike typer eksterne rekrutterere (headhunters). La oss ta en nærmere titt på noen av variasjonene:
1. Beredskapsarbeider
En rekrutteringsansvarlig er ansvarlig for den innledende fasen av rekrutteringsprosessen. Her er noen av deres ansvar:
Eventuelt rekrutterere kalles også corporate headhunters, og de er ansatt når det er et plutselig talent som krever at de interne rekruttererne ikke kan møte. I de fleste tilfeller hjelper de bare med å ansette oppføring til mid-level kandidater.
2. Retained Recruiters
Beholdte rekrutterere har det samme ansvaret som corporate headhunters, men de er kremen av avlingen. Beholdte rekrutterere er ansatt for å fylle tekniske og senior-stillinger. I motsetning til beredskapsarbeiderne blir de betalt en forhåndsavgift mens resten er avgjort etter at plasseringen er bekreftet. De jobber bare med eksklusive oppdrag, slik at selskapet som arbeider med dem, ikke kan spørre en annen rekrutterer for å fylle samme stilling.
På denne måten fungerer de som konsulent for å finne den perfekte kandidaten som samsvarer med de presise spesifikasjonene som er fastsatt av ansettelsesselskapet, noe som betyr at de enten har tidligere erfaring i feltet de ansetter eller har bygget et omfattende nettverk på grunn av år med Opplev å ansette for samme bransje. Beholdte rekrutterere jobber bare med få selskaper og enda færre kandidater, så de fokuserer mer på talent-til-arbeidsgiverpasning.
Ansette leder er et bredt begrep som gjelder for den personen som bestemmer seg for å ansette en kandidat eller ikke. I de fleste tilfeller vil denne personen være leder eller veileder den nye leien vil rapportere til.
En ansatt leder ikke kilden kandidater. I de fleste tilfeller er de bare involvert i de siste delene av ansettelsesprosessen, for eksempel det endelige intervjuet og tilbudet. Det er derfor du trenger å bygge relasjoner med både interne rekrutterere og headhunters. Du trenger dem før du kan komme til ansettelseslederen.
Headhunters arbeider hånd i hånd med interne rekrutterere, eller noen ganger direkte med ansattssjef. Den interne rekrutteringen eller ansattlederen utarbeider en stillingsbeskrivelse som viser opplevelsen, ferdighetene, personligheten og andre kvalifikasjoner de trenger for rollen.
Da headhunter vil kilden kandidater som perfekt kamp disse parametrene. “Kamp"Er søkeordet her, fordi hvis du ikke krysser av alle kravene i sjekklisten, vil de ikke anbefale deg for jobben.
Både headhunters og interne rekrutterere er enkle å finne på nettet og i nettverksarrangementer. Nøkkelen til å begynne med er å finne så mange av dem som jobber i din bransje og har erfaring med å plassere kandidater med jobbfunksjonen din.
1. Online kataloger.Disse viser profesjonelle headhunters og bemanningsselskaper i henhold til beliggenhet, jobb eller bransje du velger. Anbefalt Recruiter, Online Recruiters Directory, og Searchfirm.com er bare noen av alternativene her.
2. Sjekk Google. Gjør et Google-søk med en av følgende søkeordskombinasjoner:
3. Be om anbefalinger.Dine venner og kolleger kan ha jobbet med en bedriftsforfatter før, eller de kan kjenne noen som jobber som en intern rekrutterer hos et av dine målfirmaer. Nå ut til dem for å be om en introduksjon eller personens kontaktinformasjon hvis de ikke vil koble deg.
Her er noen tilleggsinformasjon om nettverk for å finne en jobb:
4. Sjekk LinkedIn.Søkeordskombinasjonene du prøvde på Google, kan også fungere på LinkedIn, bortsett fra LinkedIn, har den ekstra fordelen at du kan følge, koble til og sende beskjed til jobbsøkere og headhunters du finner. Du kan til og med sjekke profilen sin før du kommer ut for å se om de har en ledig stilling som interesserer deg.
Hvis du fulgte tipsene ovenfor, har du nå en kort liste over profesjonelle headhunters og jobbsøkere å jobbe med. Nå er det bare et tallspill. Nå ut til så mange som du kan med en personlig introduksjon, og bygg deretter forholdet derfra.
Ikke alle av dem vil svare eller ha en mulighet for deg, så du må gjøre legwork for å finne de som kan hjelpe deg.
Nedenfor finner du flere tips for å hjelpe deg med å få oppmerksomheten til rekrutterere og headhuntere:
Her refererer jeg til CV, LinkedIn-profil og portefølje eller personlig nettside. Pass på at alt er oppdatert, relevant og fengende. Gi dem ammunisjon til å kaste deg til sine klienter.
Du kan tenke, hva er risikoen? De trenger bare å videresende CV. Men deres omdømme som rekrutterer eller headhunter er basert på deres evne til å kvalifisere kandidater. De kan ikke bare videresende CV fordi du sa det, takk.
Gi dem nok grunner til å anbefale deg ved å forklare hvordan din yrkeserfaring samsvarer med kravene til stillingen de trenger å fylle, ideelt gjennom din CV, følgebrev eller LinkedIn-profil. De er betalt for å gjøre livet til den interne rekrutteraren og ansette sjefen enklere, ikke å kaste bort ressurser og legge til i listen over avviste søkere.
En profesjonell headhunter kan nærme seg deg for en stilling du ikke er fullt kvalifisert for eller interessert i, men det betyr ikke at du bare skal forlate samtalen på det. Tilbyr å hjelpe deg. Gi dem navn på personer du tror er kvalifisert eller er interessert i rollen.
Hvordan har dette en fordel for deg? Koble til folk bygger nettverket ditt og "God vilje" fond. Den som du anbefaler, vil sette pris på deg for det, fordi anbefalingen din validerte sin ferdighet, og de kan være interessert i hva headhunter tilbyr. Hvis de ender med å ta jobben, er det enda bedre. Headhunter, derimot, vil være takknemlig du førte dem til en kvalifisert kandidat.
Når tiden kommer, og du er den som trenger hjelp, vil vennen du anbefalte for en rolle, gjerne anbefale deg for ledige stillinger de kjenner. Bedriftens headhunter vil også gjerne returnere favør ved å arrangere et intervju for en stilling de fyller på, eller anbefale deg til andre headhunters.
Nettverkstipsene i veiledningene nedenfor kan ytterligere hjelpe deg med å bygge nettverket ditt:
Etablere et langsiktig gi og ta forhold til de profesjonelle headhunterne og interne rekruttere du stoler på. Innsjekking med dem regelmessig, som en gang i noen få måneder, for å se om det er en posisjon der du kan anbefale noen.
Med et langsiktig solid forhold som dette, kan du til og med tillate dem å sende CV til jobbannonser som samsvarer med dine spesifikasjoner. Bare be dem om å fortelle deg hvor de sender ditt CV for å unngå komplikasjoner med din nåværende arbeidsgiver.
Gjør bare dette hvis du faktisk er interessert i å fortsette, gitt riktig jobb og lønnspakke. Ikke gjør dette bare for å se hva som er der ute, fordi bedriftens headhunters ikke vil sette pris på deg for å kaste bort tiden deres.
Med mindre jobbsøkeren eller headhunteren er aktiv sourcing for noen med dine ferdigheter, ikke send dem din CV når du gjør en introduksjon. Det vil ikke bli lest, og det viser dem at du ikke forstår hvordan jobbsøkerforholdet mellom headhunter-jobben fungerer.
Rekrutterere og headhunters brukes til å tåle kandidater og ubesvarte telefonsamtaler. Men de er fagfolk som forventer profesjonell behandling i retur. Dette betyr at du bør:
Din åpenhet og høflighet vil få deg til å skille seg ut fra trengsel av uprofesjonelle kandidater de håndterer.
Takk notater er ikke bare for intervjuere. Profesjonelle headhuntere setter også pris på det, fordi de vet at hvis du sendte en til dem, sendte du også en til deres klient.
Du bør også ta deg tid til å oppdatere dem om statusen til intervjuet ditt, så de er ikke igjen lurer på om intervjuet faktisk fant sted eller du aldri dukket opp. Ikke vent på at de skal ringe deg og spørre hvordan intervjuet gikk, bare ring dem for å kort diskutere intervjuet og hvem du snakket med.
Hvis du ikke vet hvordan du skal skrive et intervju, takk e-post, vurder denne veiledningen:
Den beste måten å holde kontakten med en rekrutterer er å jobbe med dem igjen neste gang du bytter jobber. Det viser at de gjorde en god jobb for å plassere deg, og at du er villig til å stole på dem igjen for din neste karriereflyt. De kan til og med prioritere å plassere deg fordi du allerede har vist deg en enkel kandidat til å plassere forrige gang.
Du kan bare gjøre dette; Men hvis du bodde minst et år - eller hva deres garantiperiode er - i den posisjonen de fikk for deg. Ellers kan deres provisjon kanselleres eller reduseres. De vil ikke sette pris på deg for det.
I de fleste tilfeller er det rekruttereren eller headhunteren som finner deg, og ikke omvendt. Du kan få en e-post eller anrop, som kan virke tilfeldig i begynnelsen, men er egentlig resultatet av deres svært metodiske måte å innkjøre kandidater på.
Ikke stol på rekrutterere eller headhunters for å utføre jobbsøkingen, gjør din egen del av arbeidet. Bruk et bredt utvalg av jobbsøkestrategier, for eksempel nettverk, å gå på informasjonsintervjuer, sende og oppdatere CV, og delta på jobbmesser. Alle disse strategiene vil utfylle hverandre og hjelpe deg med å bli ansatt raskere.
Vi har gitt deg rikelig med informasjon om profesjonelle headhunters, jobbsøkere og andre ansette fagfolk. Nå som du vet hva en headhunter er, bør du være bedre forberedt på å jobbe med dem. Ditt neste skritt er å forsikre deg om at karrierematerialene dine er nåværende og deretter for å starte nettverk. Lykke til med jobbsøkingen din!
Accentsconagua