Accentsconagua
Share
I dag er International Women's Day, og temaet for dette året er "Være mod forandring." Som nettsiden sier:
Ring på massene eller ring på deg selv for å hjelpe til med å skape en bedre arbeidsverden - en mer inkluderende, likestilt verden.
Men hvordan gjør du det? Hvilke skritt kan bedrifter ta for å oppnå likestilling på arbeidsplassen?
I dagens veiledning svarer jeg på disse spørsmålene i dybden. Du lærer:
Er du klar til å være modig for endring? Vil du forfalske en mer inkluderende, likestilt verden? Ja? Så la oss komme i gang!
Hva betyr likestilling på arbeidsplassen faktisk?
Et åpenbart mål ville være å sikte på 50% kvinner og 50% menn i din arbeidsstyrke. Det er en god start, men likestilling går mye dypere enn det.
For eksempel, vurder et selskap med 10 godt betalte ledere som er alle menn, og 10 lavtlønte støttepersonale som er alle kvinner. Er det like?
Klart ikke, så vi trenger også andre tiltak her.
Som vi så i den første opplæringen i denne serien om fordelene med arbeidsplassdiversitet, kommer en stor del av utbetalingen fra å ha ulike perspektiver i lag. Studier har vist at flere forskjellige lag pleier å være mer innovative og bedre på problemløsning enn homogene lag.
Så hvis du har en gruppe menn som jobber i ett område og en gruppe kvinner i en annen, kommer du rett og slett ikke til å få de fordelene.
I stedet er det fornuftig å ha et høyt nivå av mangfold i så mange grupper som mulig. Still opp likestillingsmål ikke bare for virksomheten som helhet, men også for hver divisjon i virksomheten og hver gruppe innenfor hver divisjon.
Du trenger ikke å være stiv om det selvfølgelig. Jeg sier ikke at hvert lag for hvert enkelt prosjekt må ha nøyaktig samme antall menn og kvinner. Sett mål som gir mening for bedriften din, med sikte på overordnet likestilling, samtidig som du gir litt flyt for individuelle lag.
Likestilling betyr ingenting med mindre kvinner får tilgang til de aller høyeste nivåene i organisasjonen.
Men mens bedrifter i mange land har gjort fremgang med å ansette flere kvinner, er "glassloftet" fortsatt veldig mye på plass. Kvinner er fortsatt dårlig representert under toppledelse.
En MSCI-rapport i 2015 viste at kvinner bare holdt:
Alle disse tallene beveger seg oppover, men fra en veldig lav base, så det er klart en lang vei å gå.
Rapporten fant også at:
Bedrifter med sterk kvinnelig ledelse ga en Return on Equity på 10,1% per år mot 7,4% for de uten.
Så i bedriftens styre eller ledergruppe, sikte på likestilling. Og sørg for at likestillingen flyter gjennom de andre seniornivåene i organisasjonen også. Det er den rette tingen å gjøre, og du vil også høste fordelene - ikke bare i henhold til MSCI-studien, men også til en rekke andre undersøkelser.
Et annet viktig sted å sikte på likestilling er i det punktet kjære til hjertet til hver ansatt: lønnsslipp.
Igjen, fakta er enkle og sterke. Det er et veldig reelt kjønnsforskjell. I USA tjener kvinner 80 cent for hver dollar opptjent av menn, og i mange land er det enda verre.
En del av uligheten er knyttet til det vi nettopp snakket om: kvinner er underrepresenterte i seniorstillinger. Men studier har også funnet at kvinner blir betalt mindre enn menn for å gjøre akkurat samme jobb i samme firma og med lignende utdanning og erfaring.
Så for din bedrift, hvorfor ikke sette et mål om total lønnsvilkår mellom menn og kvinner? Og du kan også holde øye med lønnene du tilbyr til de enkelte medarbeiderne som gjør det samme arbeidet, for å sikre at det ikke er noen implisitt kjønnskompetanse der.
Så hvordan gjør du fremskritt mot likestilling?
Hvis arbeidsstyrken din nå er vektet mot menn, er et godt utgangspunkt å ansette flere talentfulle kvinner for toppstillinger.
Jeg er sikker på at du ikke har tenkt å diskriminere kvinner i rekruttering så langt. Men hvis du har endt opp med å ansette de fleste menn, må noe endres. Det kan være en av følgende ting:
La oss se på hver av dem igjen.
(Merk at i denne artikkelen antar jeg at arbeidsstyrken din nå er vektet mot menn, siden det er den vanligste situasjonen. Men de fleste prinsippene som diskuteres her, vil også fungere.)
Visste du at bruk av visse vanlige setninger i jobbannonser kan avskrekke kvinner fra å søke? Måten du beskriver en jobbåpning, kan kutte deg fra mange talentfulle kandidater.
Forskning har funnet at bruk av såkalte "maskulin-kodede" ord som "konkurransedyktig" og "dominere" gjør kvinner mindre sannsynlig å søke om jobben. Det er et fascinerende og komplekst område, og det er så mye kjønnsperspektiv i vårt språk at det kan være veldig vanskelig å være klar over det hele.
Heldigvis er det noen enkle verktøy for å hjelpe deg. På den gratis nettsiden Kjønnsdekoder for jobbannonser, kan du bare lime inn teksten og trykke på en knapp for å sjekke om subtile språkkunnskaper. Det er også Textio, en betalt tjeneste med en to ukers gratis prøveperiode.
Vurder også kvalifikasjonene og kravene du oppgir: Er de virkelig nødvendige for jobben?
Hvorfor gjør dette noe? Selvfølgelig er det ikke at kvinner er mindre kvalifiserte. Det er på grunn av massen av forskning som indikerer et generelt selvtillitskløft mellom menn og kvinner. Kvinner er mindre sannsynlige enn menn til å søke stilling når de ikke oppfyller alle jobbkravene.
Hvor annonserer du dine ledige stillinger? Kjenner du lesernes demografi av disse nettstedene, magasiner eller jobbbrett?
Det er tydelig når du tenker på det. Noen nettsteder leses mer av menn, og noen er mer populære blant kvinner. Hvis du vil ansette flere kvinner, gå hvor kvinnene er.
For eksempel, sjekk ut denne artikkelen av Tom McFarlin for en nyttig liste over nettsteder og organisasjoner som er fokusert på kvinner innen teknologi og teknologi.
Husk også at ord i munn er en viktig måte å finne kandidater på. Så oppfordre dine ansatte til å være dine egne rekrutterere. Konsulentfirmaet Accenture annonserte nylig at det ville betale høyere henvisningsbonuser til ansatte som anbefalte en afroamerikansk, spansk-amerikansk, kvinne eller veteran som ble vellykket ansatt.
I ansettelsesprosessen er det ikke bare kandidaten som må overbevise deg om å ansette dem; du må også selge firmaet til kandidatene du vil rekruttere.
Så du må være bevisst på bildet du presenterer av firmaet ditt. Det inkluderer ditt nettsted, sosiale medier, markedsføringsmateriale, jobbinformasjonspakke og så videre.
På Envato Tuts +, legger redaktørene mye innsats i å forbedre læringen på Envato Tuts + -siden for å gjøre det mer innbydende til en mangfoldig gruppe potensielle instruktører. Legg merke til hvordan både språket og bildene vektlegger engasjementet for mangfold.
Så ta en titt på hvordan du representerer deg selv i arbeidsmarkedet, og se hvordan du kan forbedre meldingene dine.
Dessverre er kjønnsforstyrrelsen flink i intervjuprosessen.
Studier har funnet ut at:
Hvordan kan du overvinne disse forstyrrelsene? Det er ikke lett, men et viktig skritt er å adressere dem. Prøv de fascinerende Implicit Association-testene som tilbys gratis av Harvard University. Testene "Kjønn-karriere" og "Kjønnsvitenskap" kan være relevante for deg.
Selvfølgelig er det viktig å ha kvinner involvert i ansettelsesprosessen, selv om det ikke er nok av seg selv, da forskningen som er nevnt ovenfor, også viste at selv om kvinner var ansatt ledere, var de mer sannsynlig å ansette en mann.
Hvis du har fulgt trinnene ovenfor, har du sannsynligvis en bedre sjanse til å forbedre likestilling i ansettelsespraksis.
Men det er bare halvparten av kampen. Hvis kvinnene du har ansatt støter på en misogynistisk eller ellers unwelcoming arbeidsplasskultur, vil de ikke holde seg lenge.
Så i dette avsnittet ser vi på måter du kan endre arbeidsplasskulturen for å sikre at din nybegynne likestilling er en permanent snarere enn en flyktig ting.
Uber er i brann akkurat nå etter en grusom redegjørelse for seksuell trakassering av en tidligere ingeniør, Susan Fowler.
Det som forstyrrer Fowlers konto er vel, stort sett alt. Men på toppen av trakasseringen hun beskriver, var det som sto ut for meg, at HR forsvarte sin lederes oppførsel og skylden til offeret. (Uber administrerende direktør Travis Kalanick sa i en uttalelse at oppførelsen som er beskrevet er "abhorrent" og kunngjorde en presserende undersøkelse.)
Hvis du vil oppnå noe i nærheten av likestilling på arbeidsplassen, er det viktig å ha en klar politikk for diskriminering og trakassering, og å ta påstand om noe alvorlig. Du vil kanskje også gi opplæring til dine ansatte for å hjelpe dem å forstå hva som er akseptabelt og hva som ikke er.
Selvfølgelig er det ikke bare kvinner som er involvert i barnepass eller har familieforpliktelser. Men likevel viser undersøkelser at tradisjonelle kjønnsrolle er fremdeles kraftige, og kvinner står fortsatt overfor mange av husstandsansvarene i tillegg til arbeidslivet.
Så ting som fleksible arbeidsarrangementer, barnevakt på stedet og sjenerøs barselsorlov er gode måter å støtte medarbeiderne i deres familieliv og gjøre dem mer sannsynlig å bli hos bedriften din.
For eksempel, vurdere å tilby deltidsstillinger og jobbandeler, noe som virkelig kan hjelpe folk med familier. Vurder disse undersøkelsesresultatene som er rapportert i Vergen:
Når du setter opp deltidsposisjonene og jobbandeler, bare sørg for at fordelene også er likeverdige og at deltidsansatte ikke går glipp av. For eksempel, mange helligdager faller på mandager, så sørg for at folk som ikke jobber en hel dag på mandag ikke gå glipp av feriepenge eller fridag.
Som Facebook Chief Operating Officer Sheryl Sandberg påpekte i sin bok Lene seg inn, mentorskap er viktig for å hjelpe kvinner å bryte seg gjennom glassloftet og utvikle seg til toppnivå i karrieren.
Så vurder å skape et fullblåst mentorprogram i din organisasjon. Eller hvis du driver et mindre selskap, kanskje gjør det mer uformelt, ved å be folk i lederstillinger å ta nye medarbeidere under vingen. Ved å hjelpe folk i karrieren, ser du også fordelene for din egen virksomhet.
Noen selskaper har også laget spesifikke programmer for å oppmuntre kvinner til å bli med og blomstre i områder der de tradisjonelt har vært underrepresentert. Etsy, for eksempel, økte antall kvinnelige ingeniører med nesten 500% på ett år ved å lansere "Etsy Hacker Grants" for å gi stipend til talentfulle kvinnelige ingeniører for å få tilleggstrening.
Dette lyder enkelt, men det er det ikke. Sjekk ut denne McKinsey-artikkelen der Beth Axelrod, deretter leder av HR på eBay, snakker om hva et meritokrati egentlig betyr i en verden av utbredt kjønnsforstyrrelser.
Å være systematisk oppmerksom på hvordan vi utilsiktet tolker kvinners og menns personlige kommunikasjonsstiler på en annen måte. Og vær forsiktig med å sikre at evaluerings- og kampanjeprosessene ikke utilsiktet misforstikker disse stilene - for begge kjønn.
Axelrod gir eksemplet på at kvinner blir kalt enten for skumme eller for aggressive, da samme oppførsel i en mann ofte ikke ville bli kommentert på.
Bare å ha noen i rommet som lytter for de utilsiktede forstyrrelser i tolkningsstiler, er svært nyttig.
Et annet problem hun snakker om, er reklamekvinnene pleier å være mindre tilbøyelige til å søke om kampanjer av grunnene som er diskutert tidligere. Så det er viktig å sørge for at dette ikke tolkes som manglende ambisjon, og også å "sørge for at kampanjeprosessen systematisk identifiserer kvinner på vei, ikke fordi kvinner bør få en fordel i kampanjeprosessen, men fordi de ikke bør" Ikke bli utilsiktet oversett. "
Å skape et meritokrati er en komplisert oppgave og kan ta mye tid og endringer i strategien, men det er sikkert å være verdt for bedriften din.
Nøkkelen til suksess i et hvilket som helst prosjekt er å måle fremdriften din og å endre tilnærmingen din hvis du ikke oppfyller dine mål.
Så når du har begynt å prøve å fremme likestilling i bedriften din, er det viktig å holde oversikt over fremdriften din med jevne mellomrom. Gå tilbake til målene du angir i avsnitt 1, og sett en tidsplan for å måle hva du har oppnådd i forhold til hvert av målene.
Husk at dette ikke er en "rask løsning" slags prosjekt. Vi snakker om å endre sammensetningen av arbeidsstyrken over tid, og det vil bli en gradvis prosess. Selv om du klarer å rette opp rekruttering og opprettholdingsstrategier for å jobbe for likestilling, vil det fortsatt ta tid. Nye stillinger kommer bare åpne så ofte, og med mindre du har en veldig høy ansattes omsetning, vil det trolig ta flere år for deg å nå dine endelige mål.
Det som er viktig er imidlertid at du beveger deg i riktig retning og i et tempo som føles riktig for bedriften din. Det som er viktig er at du tar likestilling på alvor og tar all mulig mulighet til å forfølge det.
Hvis du ikke gjør fremgang raskt nok til målene dine, ser du dypere på tallene. Er det et rekrutteringsproblem, eller har du en høy omsetning? Har du like tall, men ikke lik lønn eller lik representasjon i lederrollene?
Å identifisere området du har problemer med, vil diktere riktig tilnærming. Hvis du sliter med ansettelsesprosessen, bør du vurdere noen av de tilnærmingene vi snakket om i avsnitt 2, eller kanskje ansette en dedikert rekrutterer for å fremskynde prosessen for deg. Hvis det handler om lik lønn, gjennomføre en lønnsomtale eller se etter muligheter for å fremme kvinner til lederrolle.
Og selv om det er viktig å spore fremgang, må du ikke bli hengt opp på tallene og prosentsatsene. Husk at den virkelige utbetalingen for bedriften din er å realisere fordelene med mangfoldet vi diskuterte før. Så vel som å spore ansattes tall, se også etter endringer i bedriftskultur, jobbtilfredshet og andre viktige områder.
I denne opplæringen har du lært noen nyttige strategier for å oppnå likestilling i virksomheten din.
Vi har dekket prosessen med å sette mål for likestilling, og deretter snakket detaljert om hvordan du kan sette ut for å nå disse målene ved å endre rekrutterings- og oppbevaringsstrategier. Og til slutt har vi sett hvordan du måler fremdriften din og gjør endringer hvis du ikke når dine mål.
Kjønn er selvsagt bare en dimensjon av mangfoldet. Det er mange andre, som alder, seksuell orientering, religion og mer, som vi diskuterte i en nylig opplæringsveiledning:
I de resterende delene av serien går vi utover kjønn og ser på hvordan du kan oppnå mer mangfold i bedriften din på alle disse forskjellige dimensjonene.
Men i dag handler det om kvinner, og jeg håper at du har merket International Women's Day ved å lære noe nytt som vil hjelpe deg med å ta virkelige tiltak mot likestilling på arbeidsplassen.
Det er en lang prosess, men jeg håper du har sett i dag at likestilling er et oppnåelig mål, og at du er inspirert til å gjøre en forskjell i virksomheten din og "Vær modig for endring" i 2017.
For mer informasjon om å lukke kjønnsforskjellen, spesielt med fokus på teknologiindustrien, les følgende veiledninger:
